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公司不教,但你要懂的人事管理-第31部分
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4、排序。
通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。
5、陈述目标。
设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。
6、设计测验。
“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。
7、制定培训策略。
设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
8、设计培训内容。
通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。
9、实验。
实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。
员工培训项目有哪些？
培训项目就是在有限的时间内学到大量的知识。在企业中，员工培训与发展的项目有无数种，不同类型的培训项目对培训项目管理、参与人员及职责、培训资源等的要求都有所不同。
培训项目管理工作对于大多数培训管理工作者而言并不陌生。但是仍然有许多错误的概念认识，这些认识极大地影响了培训工作的开展与质量提升。如培训项目顺利开展的关键是什么？主要工作流程又是什么？这些概念如果不统一认识，培训项目管理工作很难提升。
培训项目是有明确的教学目的、明确资源要求、具体操作过程的培训活动组合，如《全国市场经理培训》、《9月份新员工培训》、《08月份区域主管培训》等。任何一个培训项目必须具有明确的培训对象、培训目的、培训组织方式、培训内容和组织者。
一、培训项目管理的定位：
培训体系是培训工作的顺利进行的保证，个人以为培训体系应该是结构化的，以管理培训活动为目标的一个系统机制。那么作为一种培训活动，培训项目管理在培训体系中的位置、与培训管理的关系、与教学管理的关系又是什么？
1、培训项目管理在培训体系中的位置。个人以为培训体系由策略层、运作层、项目层、教学层四个层面构成，其中项目层面就指的是培训项目管理。
2、培训项目管理与培训管理的关系。培训项目管理是培训管理工作的一部分。培训管理是面向整个培训系统（包括公司所有部门）的，它主要具有空间序列特征，体现为培训策略、培训规划、培训体系建设（培训组织、制度体系、课程体系）、培训资源管理、培训项目管理等。培训项目管理是面向具体项目来讲的，它更多地是具有时间序列（流程）特征。
3、培训项目与培训规划。培训规划一般指年度培训计划，年度培训计划以实现培训策略为目标，以各类培训项目的实施为手段，年度计划书则由年度培训目标、培训项目序列、预算组成。培训项目则以单一项目的完成为目标，以教学实施为手段。
4、培训项目管理与教学管理的关系。培训项目管理由四个子工作构成即培训项目计划、项目实施、项目督导、项目评估组成。教学管理基本上就是项目实施的主要部分，包括课程需求调查、课程开发、教学、教学评估等构成。
二、培训项目基本类别：
培训项目就是在有限的时间内学到大量的知识。在企业中，员工培训与发展的项目有无数种，有些是企业内部培训的项目，有些是请外部培训公司培训的项目，有些则是两者均可进行的培训项目。
不同类型的培训项目对培训项目管理、参与人员及职责、培训资源等的要求都有所不同。培训项目可以按照培训对象、培训目的、培训组织方式、培训内容、组织者来分类，有很多种：按照学员对象可分为新员工培训、市场经理培训、财务培训、储备人员培训等；按照培训目的可分为提升培训、入职培训、岗前培训、全国促销前期准备培训等；按照培训组织方式可分为轮岗培训、集中培训、OJT培训、脱产培训等；按照培训内容可分为网络基础培训、行业发展动态培训、促销技巧培训、讲师技能PTT培训等；按照组织者可分为总部组织、区域组织、子公司组织等。
1、五十种培训项目
目前在企业中最流行的五十种培训项目如下：新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能，新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流程、阅读技巧，企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态等
2、企业内部培训的项目
目前企业中常常由自己内部进行培训的项目有以下十种：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识，聆听技能与生产管理。
3、请外部培训公司培训的项目
目前企业中常常请外部培训公司培训的项目有以下十种：追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。
4、内外结合的培训项目
目前企业中常常内外结合的培训项目有以下十种：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设、个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。
5、企业进行最频繁的十大培训项目
目前在企业中进行最频繁的十大培训项目是：新进员工定向培训，推销技能、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能，个人电脑实务、外语、市场营销。
三、确定培训项目的依据：
企业该如何确定培训项目？科学、准确地确定培训项目是企业开展职工教育培训的前期工作。培训项目是否合适，直接影响着职工教育培训工作的质量和效益。那么，如何确定培训项目呢？
1、以工作岗位标准为依据。企业的职工都有在岗的标准和要求（包括知识技能、工作 态度等）。这些标准和要求是企业职工上岗的基本标准，若企业的职工不具备他所要上岗的岗位标准和要求，就应该通过培训达到上岗标准。
2、以生产质量标准为依据。质量是企业的生命，不同的生产质量标准对企业有着不同的人力资本结构和等级的要求。在当今科技知识迅猛发展的时代，生产质量标准也在不断更新和提高，使企业的生存和发展始终处于一个不断变动的经济技术环境之中。作为企业人力资本的职工，当然也脱离不了企业所处的环境，在知识、技能和工作态度方面必须与这种不断变动的外部环境相适应，不断更新知识，提高技能，以满足生产质量标准的要求。
3、以企业的发展目标为依据。企业发展目标的确立必然对企业人力资本结构和等级提出要求。从两个方面来看，一是当某项工作的目标要求与职工现有的知识、技能、工作态度出现差距时，就有必要进行培训；二是当企业的目标与实现这个目标所必需的人力资本条件出现差距时，为消除差距就必须组织培训。
四、确定培训项目的分析方法：
1、任务分析法。通过对某项任务进行系统分析，找出工作难点或质量控制点。首先我们要把一个任务进行分解，按照ISO9000国际质量标准体系的要求，以生产质量标准为依据，逐项分析、判断各项工作的难点和重要性，然后，根据企业或某单位的人力资源现状进行模拟操作分析，确定完成这项任务的质量控制过程和环节，这些控制环节就是我们要培训的项目。
2、缺陷分析法。企业在生产过程中，某项工作易发生事故、缺陷较多，通过对工作中的事故和缺陷所产生的原因进行分析，找出哪些因素与人力素质有关，然后，以企业的岗位标准和生产质量标准为依据，结合企业现岗的人力素质现状，对职工的知识、技能、工作态度进行对比分析，确定培训项目，确定培训哪些知识、技能。
3、技能分析法。主要是针对企业非管理人员工作的分析。分析的内容：一是工作的设施与职工身体条件是否相适应；二是工作环境条件对职工生理和心理是否有影响；三是职工的工作态度是否端正，积极性是否高涨；四是对职工工作过程进行详细分析。通过以上分析，找出差距，确定培训项目和内容。
4、目标分析法。当一个企业确定其发展目标后，为实现这个目标，必然对企业人力素质提出标准和要求，即理想状态的人力素质。对理想状态的人力资本的结构和等级与现实企业状态的人力资本的结构能力进行比较分析，找出差距，确定培训项目及内容、方法。
五、培训项目管理基本流程：
有一种错误观点是：培训需求、培训计划、培训实施、培训评估。个人以为，应该是项目计划、项目实施、项目督导、项目评估，其中项目计划中包含培训需求调查活动。
1、项目计划。应该属于期望阶段；
2、项目实施。属于体验阶段；
3、项目督导。属于内化质量控制；
4、项目评估。应该是内化阶段或成就阶段。
六、培训项目管理基本工作内容与职责分配：
1、项目计划。应该属于期望阶段，培训活动包括需求分析、确定主题、确定培训目标和评估标准、设计和实施行动计划等。此阶段完成的标志是《培训项目计划书》的完成，一般由培训主管完成。
2、项目实施。属于体验阶段，资源（讲师、课程、地点、费用）准备、确保雇员做好受训准备、营造积极的学习环境等，关键的仍然是教学实施等。此阶段以《培训通知书》的下发为开始，到《培训项目总结》撰写前为结束。一般可由培训主管把握、由培训助理主要担负即可。但复杂的、大型的项目如高层特定培训项目可能要进行调整，甚至要培训经理、培训总监来进行组织。像《新员工入职培训》等常规、重复、低技术含量的由培训助理即可担当。
3、项目督导。资源使用控制、教学质量保证等。一般是通过既定的制度、办法、指引、规定来保证质量，控制对象有学员、讲师、组织者及费用等。对于特定项目必须做出特殊规定，如《大学生实习培训》、《储备干部培训》、《***出国培训》等。
4、项目评估。应该是内化阶段或成就阶段，包括跟踪计划实施与评价、项目效果评估（反应评估、学习成果、行为改进、业务结果、POI）、培训项目改进等。一般来讲，被评估对象包括学员、讲师、组织者，学员评估可以是讲师、直接领导、同事担当，在反应评估、学习成果、行为改进、业务结果这四个层面进行评估；讲师评估以学员评估和课程评估加权处理；组织者可以由学员、讲师共同评估，以POI、培训项目改进、讲师评估、学员评估加权处理。
七、培训项目管理中的关键因素：
培训项目管理中，最重要的是培训项目计划的管理，其中关键是培训需求调查与研究。培训调查与研究必须建立面向对象的课程配置方案，即学员需要什么、我们将做到哪一步等问题必须得到回答。
其次，培训评估也是非常重要的。有效的培训评估可以让项目计划管理工作更加完善、培训项目管理工作质量大幅度提高。
如何进行培训课程开发？
拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。课程开发时，要充分考虑培训需求，受训者兴趣、动机、学习风格等方面的种种因素。
培训课程开发，就是培训开发师依据培训计划书的培训目标、课程大纲以及学员的状况分析，选择和组织课程的内容。课程开发的成果主要包括：培训师手册、学员手册、练习及案例手册、测试题库、演示稿等材料。
培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。
课程开发时，要充分考虑培训需求，受训者兴趣、动机、学习风格等方面的种种因素，应对参训者的学习方式进行开发，这就等于把握住了培训最本质作有决定性的一个方面，这也恰恰是培训课程开发的精髓所在。
一、培训课程开发的步骤：
1、需求分析
准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分：了解企业、了解项目、了解学员、了解资源
2、课程目标
培训课程必须有明确清晰的课程目标，这是培训师制定翔实的课程开发与讲授计划的依据。它可以帮助学员确认培训效果，也可以帮助讲师和学员对培训过程做出客观评价。
建立培训目标的要点是：
紧贴需求 目标要紧紧围绕培训目的而设。
目标适度 目标是学员学习后要达到的标准，因此要根据实际情况客观描述，不要过高。
表达准确 课程目标的语言叙述要专业、准确、到位，避免产生歧义。
简化目标 目标不要太多，尽量简化。
目标定量 对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，并尽量用定量的语言叙述，以便可以评估个人和企业应做到何种程度。
3、内容设计
培训课程内容设计的目的是按照一定的逻辑关系将课程内容进行组织与合理安排，形成独立的课程，并对课程的重点、难点进行分析，对时间进行合理的分配。
课程设计时重点要从客户的需求、项目的安排、形式的需要、资源的情况几个方面考虑，特别要注意课程为培训项目的总体目标服务。
4、方法设计
培训课程采用何种教学手段与方法，课程的时间规划，以及课前课后的准备、练习与考核等，都是在做课程设计时必须考虑的内容。
选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、知识和技能的巩固度、学员的参与程度、学员解决现场实际问题能力的提高程度；关注提高学员各方面的能力，包括操作能力、动手能力、解决实际问题的能力等；选教法要重实效。
5、课程设计要点
课程开发与设计要以有组织的学科内容作为课程设计的资源依据；
以学习者作为课程设计的资源依据；以社会为课程设计的资源依据。课程设计要丰富、生动、具体，使学员愿意接受。
总之，开发一门培训课程是一项系统工程，其中必须牢牢掌握以下几个要点：观点与原理的确定——精炼、准确； 关键与重点的把握——突出、得当； 框架与结构的搭建——简洁、逻辑性强； 素材的搜集与运用——丰富、新颖； 时间的分配与安排——合理、松紧有度； 课件的设计与制作——专业、精良； 教具的准备与演练——细致、周到。
二、企业培训课程开发的要点：
1、课程计划
详细的课程计划非常重要，包括培训期间的各种活动及其先后秩序和管理环节。它有助于保持培训活动的连贯性而不论培训教师是否发生变化；有助于确保培训教师和受训者了解课程和项目目标。课程计划包括课程名称、学习目的、报告的专题、目标听众，培训时间、培训教师的活动、学员活动和其他必要的活动。
2、培训教师
员工培训的成功与否与任课教师有着很大关系。特别是21世纪的员工培训，教师已不仅仅是传授知识、态度和技能，而且是受训者职业探索的帮助者。企业应选择那些有教学愿望、表达能力强、有广博的理论知识、丰富的实践经验、扎实的培训技能、热情且受人尊敬的人为培训教师。
3、培训教材
培训的教材一般由培训教师确定。教材有公开出版的、企业内部的、培训公司的以及教师自编的四种。培训的教材应该是对教学内容的概括与总结，包括教学目标、练习、图表、数据以及参考书等。
员工培训有哪些方式方法？
作为管理者或培训者，在实际工作中如何选择正确的、有效的培训方法是至关重要的。各种方法的培训成果转化的有利程度、开发和使用方法的成本及方法的有效性问题都有所不同，管理者可以根据需要进行选择。
要使员工培训更有效，适当的培训方法是必要的。培训方法大致可分为三类：演示法、专家传授法和团队建设法。
一、演示法：
演示法（Presentation Methods）是指将受训者作为信息的被动接受者的一些培训方法。主要包括传统的讲座法、远程学习法及视听技术学习。
1、讲座法
讲座法（Lecture）指培训者用语言表达其传授给受训者的内容。
表5——3 不同形式的讲座方法
讲座的形式 具体采用的方式
标准讲座 培训者讲，受训者听，并吸取知识。
团体讲座 两个或两个以上的培训者讲不同的专题或对同一专题的不同看法
客座讲座 客座发言人按事先约定的时间出席并介绍、讲解主要内容。
座谈小组 两个或两个以上的发言人进行信息交流并提问。
学生发言 各受训者小组在班上轮流发言。
2、远程学习
远程学习通常被一些在地域上较为分散的企业用来向员工提供关于新产品、企业政策或程序、技能培训以及专家讲座等方面的信息。
3、视听法
视听教学法是利用幻灯、电影、录像、录音等视听教材进行培训。这种方法利用人体感觉（视觉、听觉，嗅觉等）去体会，比单纯讲授给人的印象更深刻。录像是最常用的培训方法之一。被广泛运用在提高员工沟通技能、面谈技能、客户服务技能等方面。但录像很少单独使用。
二、专家传授法：
专家传授法是一种要求受训者积极参与学习的培训方法。这种方法有利于开发受训者的特定技能，理解技能和行为如何能应用于工作当中，可使受训者亲身经历一次工作任务完成的全过程。它包括在职培训、情景模拟、商业游戏、个案研究、角色扮演、行为塑造、交互式视频以及互联网培训等等。下面分别介绍几种主要的方法：
1、在职培训
在职培训（On the Job Training，OJT）是指新员工或没有经验的员工通过观察 并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行学习。
1）学徒制（一对一培训法）
学徒制是一种既有在职培训又有课堂培训，且兼顾工作与学习的培训方法。该方法是选择一名有经验的员工对受训者进行关键行为的示范、实践、反馈和强化，以达到培训的目的。这些受训者被称为“学徒”。一些技能行业如管道维修业、电工行业、砖瓦匠业等企业多采用“师带徒”的方法。
2）自我指导培训法
自我指导培训法指受训者不需要指导者，而是需按自己的进度学习预定的培训内容，即员工自己全权负责的学习。
3）工作轮换法
工作轮换法是安排被培训者到组织内不同部门的不同工作岗位上进行实际工作（实习）的一种系统而正式的培训方法。工作轮换法的目的是让被培训者了解整个组织运作和各部门的职能，同时也使被培训者找到适合自己的工作岗位。确定自己的职业目标，因此，工作轮换法倾向于在被培训者职业生涯的早期进行，一般用于高级职员或高级管理者的培训。
2、情景模拟法
情景模拟法是一种代表现实中真实生活情况的培训方法，受训者的决策结果可反映如果其在被“模拟”的工作岗位上�
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