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一个企业用人原则-第16部分
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（2）激励模式
一个人的工作绩效与其能力及动机激发程度三者之间的关系是：
工作绩效一能力x动机激发程度
上式表明：一般情况下，员工的工作绩效与动机激发程度成正比。能力越强，动机激发程度越高，工作绩效也就越大。所以，欲使员工取得更大的工作绩效，关键是要解决其〃动机激发（激励）〃；否则，能力再强，如果动机激发不解决，工作绩效也不会大。
员工的激励模式如图2所示。图中的〃角『色』概念〃是指员工努力的方向和目标以及所承担的责任。
激励模式图表明：要使下属取得较好的绩效，首先要有〃激励〃，即用物质的或精神的激励去激发员工的行为动机；有效的激励会导致员工的〃努力〃；努力就能产生〃绩效〃；根据绩效的大小，实施奖励或惩罚；奖惩是否公平合理，又影响其满足的程度；当得到了满足后，又会促使其努力去产生新的绩效，如此循环不断。
对于私营公司老板来说，所用之人如能全力以赴，完成工作任务，甚至激发无限潜力，一个人能干三个人的活儿，是最理想不过的了。这不是不可能做到的，只要你善于煽情励志，充分调动起员工的热情和干劲，便能做到这一步。激发员工的积极『性』，手段多种多样：
1。工资激励
所有雇员，都希望自己能从工作中获得满足。工资得遇是满足其生存需要的生要手段。有了工资收入，不仅感到生活有保障，而且还是社会地位、角『色』扮演和个人成就的象征，具有重要的心理意义。
2。奖金激励
奖金是超额劳动的报酬，设立奖金是为了激励人们超额劳动的积极『性』。在发挥奖金激励作用的实际『操』作中，应注意以下三点：
第一，必须信守诺言，不能失信于职工。失信一次，会造成千百次重新激励的困难〃
第二，不能搞平均主义。奖金激励一定要使工作表现最好的雇员成为最满意的人，这样会使其他人明白奖金的实际意义。
第三，使奖金的增长与企业的发展紧密相联，让雇员体会到，只有公司兴旺发达，才有自己奖金的不断提高，而雇员的这种认识会收到同舟共济的效果。
3。工作激励
工作激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使雇员的潜能得到更大的发挥。工作丰富化的主要形式有：
在工作中扩展个人成就，增加表彰机会，加入更多必须负责任和具有挑战『性』的活动，提供个人晋升或成长的机会。
让雇员执行更加有趣而困难的工作，这可让雇员在做好日常工作的同时，学着做更难做的工作。可以鼓励雇员上夜校去提高自己的技能，从而能胜任更重要的工作。做更困难的工作，给了他展示本领的机会，这会增强他的才能，使他成为一个有价值的雇员。如果一位雇员在工作中不断得到发展，那么他往往是一位勤奋、愉快的雇员，其创造力、聪明才智会得到充分发挥。
给予真诚的表扬。当雇员的工作完成得很出『色』时，要恰如其分地给予真诚的表扬，不要笼统地用〃谢谢你作出了努力〃这样的评语，而应具体、有针对『性』。〃你管你那帮人的方法真妙，我真不明白你怎么能让那帮人干得这么出『色』，接着好好干吧！〃这将有助于满足雇员受人尊重的需要，增加干好本职工作的自信心。
4。支持激励
在公司的人们可以明显地感觉到，对一个职工来说：〃我批准你怎样做〃与〃我支持你怎样去做〃，两者的效果是不同的。一个好的私营公司老板，应善于启发雇员自己出主意、想办法，善于支持雇员的创造『性』建议，善于集中雇员的智慧，把雇员头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使人人开动脑筋，勇于创造。
要爱护员工的进取精神和独特见解，爱护他们的积极『性』和创造『性』。创造一种宽松的环境，比如信任雇员，让他们参与管理，没有什么能比参与作出一项决定更有助于满足人们对社交和受人尊重的需要。因此，出『色』的老板，应让员工参与制定目标和标准，这样他们会更加努力，发挥出最大潜能。
5。关怀激励
得到关心和爱护，是人的精神需要。它可以沟通人们的心灵，增进人们的感情，激励人们奋发向上，挖掘人们的潜力。作为一个私营公司老板，对全体员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工生活在冷漠的环境里，就会产生孤独感和压抑感，情绪会低沉，积极『性』会受挫。
6。竞争激励
人们总有一种在竞争中成为优胜者的心理。组织各种形式的竞争比赛，可以激发人们的热情。比如，各技术工种之间的『操』作表演赛，各种考察职工个人的技能、智能、专长的比赛，以及围绕员工的学习、工作等开展的各项竞争比赛。这些竞争比赛，对员工个体的发展有较大的激励作用，表现在两方面：〃
能充分调动员工个体的积极『性』，克服依赖心理。由于竞争以个体为单位，胜负完全取决于自己的努力和聪明才智，没有产生依赖心理的条件，因此，能激励员工个人更加努力。
能充分发挥员工个体的聪明才智，促使员工个体充分发展。员工在竞争过程中，要完成各种任务，克服各种困难，这就促使他们努力学习、思考，千方百计地去提高和完善自己。
7。强化激励
强化包括正强化和负强化两种方式。对于人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固与保持，这就叫强化。对员工正确的行为，有成绩的工作，就应表扬和奖励，表扬与奖励就是正强化。相反，对一些行为给予否定和惩罚，使它减弱、消退，这叫负强化。
强化激励，可归纳为如下64字口诀：
奖罚有据，力戒平均。目标明确，小步渐进。标准合理，奖惩适量。投其所好，有的放矢。混合运用，奖励为主。趁热打铁，反馈及时。一视同仁，公允不偏。言而有信，诺比千金。
8。目标激励法
目标是公司及其成员一切活动的总方向。目标激励，就是让员工把个人目标和公司的总体目标结合起来，形成目标锁链，从而对员工产生激励作用的一种有效方法。它能使员工看到自己的价值和责任，一旦实现目标就会获得一种满足感；它有利于公司上下左右之间意见的沟通，减少达成目标的阻力；它还能使员工个人利益与整个公司的目标得到统一。实行目标激励，具体可分为三步：1确定目标，首先是制定公司总目标，然后是各部门根据公司总目标制定部门目标，最后是公司每个员工要根据部门目标和自身情况制定个人目标；2鼓励员工发挥各自的积极『性』去努力完成自己的个人目标，进而完成公司总目标；3对达到的成果进行测定和评价，激发与鼓励员工去实现更高、更远的目标。
9。民主激励法
让员工参与公司目标和决策的制定，使员工对公司目标和经营决策有〃认同感〃，视公司的成败为自己的成败，因此会更加努力工作。我国许多企业在实践中探索并总结出许多有效的民主激励方式，如民主研讨会、民主咨询会、民主评议会、民主接待日、民主查询活动等，都在一定程度上调动了员工的积极『性』。
10。适当的赞美
一个还不会走路的小孩摇摇摆摆的站起，向前挪了一小步，又跌坐下来。〃哦，好棒！〃 他的父母会如此大声地说，〃再来，再试一试，小宝贝！〃 他的父母会跪在那儿，为小孩走出的每一步鼓掌。小孩一再受到赞美，直到他真正学会走路为止。
婴儿从无意义地呀呀学语，进展到真正意义上的说话，也是如此。当婴儿拖长声音口齿不清地说：〃达……达〃，作父亲的马上就会翻译成为〃爸爸〃。〃你听到了吗？〃 骄傲的父亲兴奋地叫道：〃她叫我爸爸了！〃 于是他抱起孩子，搂她亲她。〃真乖，爸爸好爱你啊！〃 由于赞美，这个孩子受到鼓励去学讲话……后来她就学会讲话了。
一个优秀的管理人员，不会不了解赞美别人可以使人成功的道理。
赞美是一种有效而且不可思议的力量，它就像沙漠中的甘泉一般沁人心脾，往往会比金钱更能激发人的潜能。
台下观众热烈地欢呼鼓掌是对演员精湛演技的赞美；
一枚闪闪发光的荣誉勋章是对出生入死的将军赫赫战功的赞美；
散发着油墨香的铅字是对挑灯夜读爬格子的作家度过的不眠之夜的赞美；
……
正是赞美使他们甘于付出，而他们所追求的并不仅仅是金钱而已。对一个老板来说，赞美是鼓励部属的最佳方式。
七、激励员工应注意的原则
作为一个老板，应当学会用艺术的方法对员工进行激励。其中原则问题很重要！
1。明的暗的要分开
激励可公开进行或暗中交易，两者都以正当而合理为适宜。暗中激励不失正当，才是正途。
凡是大家看法相一致，就不易引起众人反感，可公开激励，目的在于获得大家的良好的回应，以扩大影响。若是见仁见智互异，而又非奖赏不可，便暗中进行，以减少误解或不满。有些行为例如维护公司信誉而与外人打架，应该私下感谢，以防群起仿效。
普遍『性』的，可公开实施。特殊『性』的，除非众所公认，否则以暗中为宜。牵涉到个人荣誉的，私下激励；单位或团体荣誉，公开表扬。有关苦劳的奖赏，大家差不多，公开。有关功劳的奖赏，彼此相差颇大，最好暗中给与，以维护较差者的面子，激励其下次努力赶上。
2。顺的逆的要分清
请将不如激将，有时逆的激励效果更为宏大。不过完全逆取，也不见得有效。顺逆之间，必须小心衡量。
有些人顺着请他帮忙，他会推三阻四，勉强答应，也似有天大人情。最好用反激的方法，故意把问题说得十分困难，暗示非他能力所能胜任，激他毅然自告奋勇。
有些人老于世故，便要顺着激励。先说明他的长处，以引起知遇之感，再表示借重他的才华，请他不必顾虑太多，他就朝气勃发，鼎力相助。
关系很重要，交情不够不宜随便逆取。够交情，好像顺逆都能奏效。不过看场合、看情况、配合着考虑，该顺即顺，应逆即逆，求其效果最佳，而且后遗症最小。以自己的优势力来攻破对方的弱点。则顺逆皆有所宜。
3。刚的柔的要并济
用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础上面。以柔软的方式来激励，则偏重于情谊。用情谊做出发点来实施激励，效果较佳。所谓柔能克刚，正是此理。
柔不表示胆怯怕事，也不是推、拖、拉、敷衍了事。柔是用真诚的爱心来感应，使对方从柔中发出一股强烈的意愿，自己奋发有为。
刚是一种果敢的作为，具有短时问的爆发力，当做非常的手段，比较有利。刚硬之后，如果再以柔软来安抚，更能得人心。不可存心杀一徽百，因为人心惶恐，并没有好处。应当处罚到什么程度，若是难以判断，最好从轻。应当赏到什么程度，假若难以判断，最好从优。若非证据确凿，宁可从轻发落，不宜轻率冤枉。刚柔并济，所重不在惩罚，而在教化。
4。动的静的要并用
动静不是两种相反的状态，而是彼此互相过渡的。动中含有静态；静中也有动态。活动过程多半比较引人注意，而活动前后的企划，准备及沟通、协调，则容易被忽略。激励者不可由于自己看得见的动态便加以重视，却对自己看不见的静态予以轻忽，以免厚此薄彼，招致不满。
对于动态的激励，必须掌握时机，把握重点，以配合活动的进行。静态的激励，可以定期或不定期在结束时或过程中，指定专人或由某些人交互实施。无论动态、静态，都要给予合理的激励，使大家明白动态、静态各有其贡献，并无轻重之分，因而分别努力，共同朝向目标。
动态应注意机动配合，静态要普遍照应。前者重在时机，后者重在人员。动静都要掌握人心，所以力求合理。
5。大的小的要并重
中国人见面，最喜欢分大小。罚遇亲贵，很容易造成枉法；赏遇微贱，也常常流于刻薄。大小兼顾，才能够赏罚平衡，做到赏当其功，罚当其罪的地步。罚要向上追究，不论地位如何高贵，有过失就不能掩饰或开脱。赏应普遍推及基层，地位再低微，有功就不能忽视或遗漏。大小并重，赏罚明快，才具有激励效果。
大功劳要隆重，以示礼遇。小功劳也要重视，因为轻忽小功，大家就会只希望夺取大功，以致小问题无人注意，势必酿成大祸害。大事应予特别奖励；小事也宜合理奖赏。职位高的，固然要礼待他；职位低的，更不宜轻视他，以免引起反感。一大堆人受奖，要大场面，大家一起接受激励；少数人或单独一人，不妨视实际情况，或公开或个别给予激励。
经典案例：
1。石油大亨哈特雷：用利诱之
哈特雷无论从外表、生活方式到思维定势以至维护自身既得利益的能力，全都足以成为美国石油大老板的典型。他大腹便便，红光满目，是异常封闭的美国石油大老板俱乐部的成员。这个俱乐部聚集了一帮与现代管理隔绝的狂妄自大的〃老小孩〃，美国的漫画也是这样画的。这帮人看不起部下，一天到晚用股东的钱在猎场、钓鱼胜地消磨时光，攀比自家舞厅的富丽堂皇，用公司的钱买喷气飞机带爱犬去看兽医，伴情『妇』去巴黎寻欢作乐。哈特雷甚至花公司的钱改装喷气机，为的是装上他的钢琴。这帮人无论是消遣还是作经营决策，都反应迟钝、动作缓慢，结局自然平庸而愚蠢。但他们念念不忘四件事：公司报销、享受特权、名望地位、大权独揽。总之他们把自己的既得利益看得比什么都重要。自1981年至1985年，美国的石油公司在现代管理改革的浪『潮』冲击下，从18家减为15家。哈特雷的公司虽侥幸漏网，但经营结果糟糕透顶，被标购袭击乃在所必然。
1980年哈特雷与皮根斯在石油老板的高尔夫球锦标赛时相遇。他向皮根斯夸耀自己的公司居美国的第14位，皮根斯答道：〃你的预算是7亿美元，用人2。2万；我的公司预算是4亿美元，用人600。你难道从未想过人浮于事、效率低下？〃正准备击球的哈特雷气得面红耳赤、目瞪口呆，连球都打偏了，从此他把皮根斯看成了眼钉、肉中刺，和同事们谈起皮根斯总是以〃那个婊子养的〃开头。在石油界的业务会中，皮根斯一言不发，哈特雷就把椅子调过方向面壁而坐，对皮根斯的所有举动一概嗤之以鼻。他说皮根斯的保护股东利益是〃从未听说过的大蠢事〃，说皮根斯的标购是〃毁了一家又一家好声誉的老字号公司〃。然而他忧心仲忡，坐卧不宁地提防着皮根斯的袭击。
他命追随自己30余年的法律顾问辛德搜集情况。辛德可谓死心塌地，自石油业出现标购之日起，他就建立了资料库，储存了所有当事人的材料，包括金融家、律师、证券事务所首脑、财务方面的战术、司法方面的可能、标购案例及其研究分析等，随时可以提供查询。接到哈特雷的指令，他又研究防卫措施。
1985年2月4日皮根斯的〃第13式表格〃公布，但并未真想袭击哈特雷，而哈特雷却用诅咒激起皮根斯的怒火。哈特雷回家对妻子说：〃我生于第一次世界大战，是第二次世界大战的幸存者。今天，我准备接受第三次世界大战的磨难。一旦失败，宁肯放一把火把公司烧成灰烬，也不让婊子养的得到〃。知识分子出身的皮根斯第一次遇上了粗野的实业家。
哈特雷在捍卫自身利益时却是粗中有细的，他聘请银行作盟友，预约三家律师事务所当顾问，指定辛德召开全国电话会议，让各个角落的探听者谈情况并作分析。他审定几套〃毒丸计划〃，着手分期分批更换董事，规定了公司合并必须经绝大多数票通过的新章程，还预备了法庭较量，公关争夺，拉股东委托权等不同方案。个人利益使他的智力才能竟有超常发挥。他把反击总部移到洛杉矾，把鲨鱼调出华尔街，还颇有见地地把公司转到特拉华州注册，准备救命符。
1985年2月底，哈特雷公司股票的13。6％被黑马骑士夺走，他虽然全力反击但收效甚微，万般无奈只能下令各路人马加紧打探。不久传来消息：自己公司的开户银行太平洋安全银行给了皮根斯5400万美元的资金。哈特雷立即指责这是大阴谋，〃是受尊敬的银行表面上资助工业企业，背地里与鲨鱼勾结，挑动双方残杀〃。他毫不犹豫地在3月12日把自己的开户银行送上法庭的被告席。后来虽然指控不能成立，但却在一段时间里揽『乱』了视听，产生了杀一做百的效用。哈特雷一面使用法律手段，一面使用宣传武器，他撰写措词强硬的信给权威极大的美国中央银行总裁，要求总裁采取紧急措施结束〃滥用信贷所激起的威胁经济的标购狂『潮』〃。他把这封信抄送给皮根斯所有开户银行的经理，抄送给国会议员。为让收信人猜不透是谁寄的而格外注意，他不用公司信封而用空白信封，这个很不起眼的细节却产生了意想不到的心理效果，信都被收信人仔细看了，强大的宣传攻势形成了，哈特雷就要用它造成对皮根斯〃待天以困之〃的局面。皮根斯动摇了，公开表示〃可以改变标购的初衷〃。而哈特雷却武断地予以拒绝，非要拚个你死我活。
1985年4月7日，哈特雷在家中打开《纽约时报》，一眼看见皮根斯的总攻信号，他立即叫辛德用一切办法向皮根斯公司所在城市的法院提出控告，指控他的〃第13式表格〃采用了欺骗手法，违反〃反托拉斯法〃。这一手把皮根斯弄得手忙脚『乱』。在4月的同一天时被不同城市法院要求提出申诉理由。在皮根斯穷于应付之际，哈特雷开始了股东争夺战。他从公司职工中挑700人突击训练，手把手教他们代表公司给股东打电话，上门拜访时怎么说，要股东们明白被皮根斯兼并后可能出现的不妙前景，哈特雷还给股东中的金融机构首脑打电话，要他们作出〃正确选择〃，并说：〃如果你不投赞成票的话，我就从你手中收回全部资金〃。
围困皮根斯的动作部署完毕之后，哈特雷视死如归般拉响了〃债务炸弹〃的导火索：乌诺考尔公司举债标购自己的股票，这虽然在法律上讲不通，但他却向全国宣布〃本人和公司及皮根斯将同归于尽〃！这种闻所未闻的举动使美国工业界、金融界震惊，但哈特雷才不管呢，他宁可让自己不光彩的行为公布于世，叫特拉华洲的高级法院左右为难。他知道对方必然会控告自己，一审、二审法院也不敢冒天下之大不题袒护自己，一旦救命符失效，他就充当美国〃企业『自杀』〃的英雄。
5月13日股东大会召开，哈特雷穿着过时已久的西装，袖口还缝上补丁，满眼血丝地到场。他提不出改善经营的方案，也驳不倒皮根斯的方案，只是指责皮根斯的专用飞机比自己多、年薪比自己高，摆出一副潦倒的样子。在股东大会结束之际，他指使穿着破衣服的辛德上场放风说特拉华洲法院刚刚认定皮根斯的胜诉。皮根斯掩饰不住内心的喜悦离开会场。其实这是哈特雷的缓兵之计，他需要时间向高级法院施加压力。
散会之后，哈特雷对皮根斯〃用人以诱之〃。他让皮根斯的朋友转告皮根斯，哈特雷因官司打败，准备举白旗投降，请来谈判。皮根斯来了，哈特雷顺着皮根斯的意思谈协议，只在4亿美元的差价上不作让步，要求拖到第二天再谈。临别时还他向皮根斯表示祝贺，谢谢他没有指责自己狂妄自大。第二天再谈，哈特雷来了个出尔反尔，『逼』得皮根斯回房与助手商量对策。为了防止窃听，皮根斯只得在浴室里打开水笼头，不断地拉抽水马桶的水箱，悄声与助手商量。拖到晚上，哈特雷终于争得了两天的宝贵时间。
两天后，哈特雷的银行、法律、公关三套班子频频向特拉华州的州『政府』和高级法院的3名法官施加压力，强调乌诺考尔公司是本洲合法注册的，州『政府』有义务运用对企业有利的法律站在本州企业一边，保住乌诺考尔公司就能保住州『政府』的声誉，也保证了本州的财政收入。第三天，哈特雷亲自出马，他对州『政府』和高级法院3名法官威胁说，全国500家重要公司的一半在本州注册，乌诺考尔公司获胜，他们都会套用本州的法律保护自己。否则乌诺考尔公司的〃债务炸弹〃必然爆炸，
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