每天学点经济学-第12部分

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，赚更多的钱。
　　这种外包的方式在企业中应用最为广泛。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力；
　　外包将企业解放出来以更专注于核心业务。外包合作伙伴为企业带来知识，增加后备管理时间。在执行者专注于其特长业务时，为其改善产品的整体质量。外包协会曾经进行的一项研究显示：外包协议使企事业节省9％的成本，而能力与质量则上升了15％。
　　外包使一些新的经营业务得以实现。一些小公司和刚起步的公司可因外包大量运营职能而获得全球性的飞速增长。
　　一方面，有效的外包行为增强了企业的竞争力。
　　企业在管理系统实施过程中，把那些非核心的部门或业务外包给相应的专业公司，这样能大量节省成本，有利于高效管理。
　　例如，一个生产企业，如果为了原材料及产品运输而组织一个车队，在两个方面其成本会大大增加：（1）管理成本增加，因为它在运输领域不具备管理经验；（2）因管理不善，运输环节严重影响生产和销售环节的工作，从而导致生产和销售环节的成本增加。如果把运输业务外包给专业的运输企业，则可以大幅度降低上述成本。
　　另一方面，企业也因市场竞争的激烈面临巨大的挑战。
　　市场竞争的加剧，使专注于自己的核心业务成为了企业最重要的生存法则之一。因此，外包以其有效减低成本、增强企业的核心竞争力等特性成了越来越多企业采取的一项重要的商业措施。如经济不景气时，企业会裁掉一些非核心业务的部门，这往往是不得已而为之．负面影响很大，如团队的稳定、额外支出等，但如果一开始这些非核心业务就是外包给专业的组织去做，那么损失一定会减少到最小。
　　现在，好多企业的人力资源也实行外包的形式。如果某一天，当你发现经常从楼下的星巴克帮你带杯咖啡的同事每月并不在公司领薪水，而是通过一家外部机构得到工资和报销费用，你不用吃惊。这是新型的人力资源外包。你会发现，你身边拥有“双重身份”的同事越来越多：他既是为公司工作的职员，又是某家人才派遣公司的合同工——说到底，他在这里，但不属于这里。
　　这也许是最新的“三角关系”了：人才派遣机构与企业建立服务与被服务的民事关系，与被派遣雇员建立劳动关系，而企业与雇员之间则只是一种劳务关系。当企业有相关的人力需求时，派遣服务商会为它招募、筛选并确定合适的雇员，签订劳动合同之后，派遣到企业工作，其间的社保福利、工资计发、档案管理、员工关系、用工风险全部由派遣机构承担，一旦合同到期，雇员便成为“自由人”，结束聘用，等待下一次派遣。这种人力资源外包模式越来越多地为企业所接受。
　　但是，在现实应用中，有些企业或人对外包产生了错误的认识。他们认为“把不懂的业务全部包出去已经成为企业管理新思潮”。这是一个非常普遍又危险的误区。
　　企业把部分业务外包出去，可以获得的好处有很多，一方面可以降低成本，另一方面可以专注于自身核心能力的发展，但绝对不是把“自己不懂的业务”，花点钱，一包了之。企业层面的业务外包并不是生活中普遍意义的接受服务。一提到服务，很多人有这样的感觉：所有的事情都由服务商来搞定，自己只用等现成的就行了，比如修理家用电器，到医院看病等，自己不懂，花钱让专业的人搞定。但是，对于企业，自身对包出去的业务，可以“不专”，但不能“不懂”。“不专”与，“不懂”是有很大区别的。如果企业对外包出去的业务“不懂”，很容易就会丧失对业务的监控、管理和对结果的考核能力，最终所得到的结果就会与初衷背道而驰。“不懂业务”从另一个层面来说是指不具备和服务供应商的议价能力，如此一来又如何达成降低成本的目的呢？
　　众多的研究表明，服务发包商与服务供应商之间最为良好的关系，并不是简单的买卖关系，而是一种合作伙伴关系。一旦外包服务合同关系成立，随之就要确立外包项目的管理模式，要建立诸如项目管理的组织结构、职责界定、交流机制和交流渠道等一系列的内容。如果是长期项目，还要有不断总结改进的机制。这一系列的复杂情况决定了简单的买卖关系很难产生成功的服务外包结果。如果企业不懂，又如何在项目过程中与服务商进行博弈与合作，进而保证满意结果的达成呢？可见，外包并不是简单地包出去，而要进行复杂的运作，讲究一定的方式方法。
　　总之，接受外包这种新的经营理念是一种必然趋势，外包服务势在必行。企业可以充分利用外包，甩掉不必要的包袱，抓住核心，轻装快速地发展。
　　
破窗户会更加破——破窗效应
　　有一家理发店的窗户玻璃破了一个角，由于生意非常红火，老板没有时间去修理它。有一天夜里，一个小男孩路过理发店，看见破了一个角的窗户，就拿起一块石头砸过去，大半截玻璃稀里哗啦地掉了下来。等老板追出来的时候，小男孩已经跑远了。老板想换掉玻璃，可由于马上要过节了，理发的人很多，他非常忙，根本没时间。那扇掉了大半截玻璃的窗户依旧破裂着。过了几天，老板正在里边忙碌着，突然听见“啪”的一声，那扇半截玻璃被完全打碎了。等老板追出来的时候，只看见了两个跑远了的孩子的背影。不得已老板抽出时间装了一块新的玻璃。为了防止玻璃再被打碎，老板只要有时间就站在窗户后面，企图逮住打碎玻璃的小孩。可令他奇怪的是，此后再也没有小孩来打碎他的窗户玻璃了。
　　这个小故事反映了这样一个道理：如果有人打坏了一栋建筑上的一块玻璃，又没有及时修复，别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打碎更多的玻璃。久而久之，这些窗户就给人造成一种无序的感觉，在这种麻木不仁的氛围中，就会出现更多破坏性的行为。这就是政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出的“破窗效应”。
　　“破窗效应”在生活中广泛存在：桌上的财物，敞开的大门，可能使本无贪念的人心生贪念；对于违反公司程序或廉政规定的行为，有关组织没有进行严肃处理，没有引起员工的重视，从而使类似行为再次甚至多次重复发生；对于工作不讲求成本效益的行为，有关领导不以为然，使下属员工的浪费行为得不到纠正，反而日趋严重；一面墙上如果出现一些涂鸦没有清洗掉，很快墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西；而在一个很干净的地方，人们会很不好意思扔垃圾，但是一旦地上有垃圾出现，人们就会毫不犹豫地随地乱扔垃圾，丝毫不觉得羞愧。在公交车站，如果大家都井然有序地排队上车，又有多少人会不顾众人的文明举动和鄙夷眼光而贸然插队？与这相反，车辆尚未停稳，猴急的人们你推我拥，争先恐后，后来的人如果想排队上车，恐怕也没有耐心了。这些都是“破窗效应”的表现。
　　在学校教育中也存在着“破窗效应”。经常听有老师说起，班里的某位学生调皮捣蛋，几乎没有办法管教，或者是某位学生不够聪明，屡教不会。可老师的话没有起到任何好的作用，调皮捣蛋的学生更淘气，不够聪明的学生表现得更笨。在这里，“破窗效应”起了作用。因为老师的话使学生觉得自己就是这样的一个人，既然如此，也就没有什么顾忌，调皮捣蛋是理所当然，笨也是理所当然。所以，老师千万不要打碎一扇窗子的“玻璃”，不要轻易放弃一个学生，而要用热情和鼓励去引导学生。
　　还有，当我们有了新的物品总要好生爱惜的。比如小孩子新得一玩具，总会爱不释手，无论谁要借，哪怕只是一小会儿，也要好生斟酌一番，然后找一借口不借给你；即使你面子很大，借到手，他也要商定一个还期，更要再三叮嘱，不要弄坏。及至后来，玩具有些磨损或是破旧，那时你即使不要，他往往也要问你要不要玩他的玩具。这也是生活中的“破窗效应”。
　　在企业管理中，“破窗效应”应用也非常多。比如对公司员工中发生的“小奸小恶”行为，如果管理者不引起足够重视，就会因“破窗效应”而引发非常严重的问题。管理者只有防微杜渐，甚至适当的时候小题大做，这样才能防止有人效仿，积重难返。
　　美国有一家公司，规模虽然不大，但以极少炒员工鱿鱼而著称。有一天，资深车工杰克在切割台上工作了一会儿，就把切割刀前的防护挡板卸下放在一旁。没有防护挡板，虽然埋下了安全隐患，但收取加工零件会更方便、快捷一些，这样杰克就可以赶在中午休息之前完成三分之二的零件了。不巧的是，杰克的举动被无意间走进车间巡视的主管逮了个正着。主管大发雷霆，令他立即将防护板装上之后，又站在那里大声训斥了半天，并声称要作废杰克一整天的工作。第二天一上班，杰克就被通知去见老板。老板说：“身为老员工，你应该比任何人都明白安全对于公司意味着什么。你今天少完成了零件，少实现了利润，公司可以换个人换个时间把它们补起来，可你一旦发生事故、失去健康乃至生命，那是公司永远都补偿不起的……”
　　杰克被解雇了。离开公司那天，他流泪了，工作了几年时间，他有过风光，也有过不尽如人意的地方，但公司从没有人对他说不行。可这一次不同，杰克知道，这次碰到的是公司灵魂的东西。
　　“破窗效应”还可以应用于治安管理方面。纽约的地铁被认为是“可以为所欲为、无法无天的场所”。针对纽约地铁犯罪率的飙升，纽约市交通警察局长布拉顿采取的措施是号召所有的交警认真推进有关“生活质量”的法律，虽然地铁站的重大刑案不断增加，他却全力打击逃票。结果发现，每七名逃票者中，就有一名是通缉犯；每二十名逃票者中，就有一名携带凶器。结果，从抓逃票开始，地铁站的犯罪率竟然下降，治安大幅好转。他的做法显示出，小奸小恶正是暴力犯罪的温床。也就是说，这些看似微小但有象征意义的违章行为就是那第一扇破窗，如果修补了破窗，即大力整顿这些违章行为，就会发挥“破窗效应”，大大减少刑事犯罪。
　　在管理实践中，管理者必须高度警觉那些看起来是个别的、轻微的“小过错”，并坚持严格依法管理。“千里之堤，溃于蚁穴。”不及时修好第一扇被打碎玻璃的窗户，就可能会带来无法弥补的损失。而如果能及时修复，则效果会非常明显。
　　
第五章　透视晋升、加薪的秘密——工作中要懂的经济学
你为什么总是原地踏步——内卷化效应
　　爪哇，印度尼西亚第四大岛，南临印度洋，北面爪哇海，人口稠密，风光旖旎，首都雅加达即位于此。作为世界著名旅游区，天南海北的游客纷纷慕名而来。然而，在20世纪60年代末，利福德·盖尔茨，一位美国人类文化学家在此长住，却一直无意于如碗风景，而是潜心于当地的水稻生产。刀镰犁耙，种锄收割，日复一日，年复一年，爪哇岛的原生态农业在维护了一派自然景色的同时，却长期陷入到简单重复、没有进步的状态。盖尔茨将这种现象冠名为“内卷化”，随后这一概念便广泛引入到政治、经济之中。
　　“内卷化”意指一个社会既无突变式的发展，也无渐进式的增长，长期以来，只是在一个层面上自我消耗和自我重复。大到一个社会，小至一个自我，一旦陷入内卷化状态，即似身陷泥沼，无力前进。
　　生活当中，经常可见这类事情。老李，“干事”一当三十年，身边同事一个一个升迁，自己却还原地徘徊。退休年龄将至，心中酸涩，“二锅头”变成贴心朋友。老张，“技工”一做十五年，同辈之人已升任高工和主管，自己却还只是戴着一顶技工的帽子，心境抑郁。老周，二十年少时，一部剧本即获得电影大奖，被公认前程似锦，然而二十载光阴荏苒，创作水平再不见长，毫无建树，甚至开始考虑改行……面对这些屡见不鲜的“内卷化”情况，人们不禁要问：他们为何停步不前？是天赋欠缺，勤奋不够，还是运气没有垂青？
　　分析个人的内卷化情况，根本出发点即在于其精神。人们常说，信念决定命运。如果一个人认为自己这一生只能如此，那么命运基本上也就不会再有改变，生活就此充满自怨自艾；如果相信自己还能有一番作为，并付诸行动，那么便可能大有斩获。正像运动员所说的，“拼搏不一定会得到，不拼搏一定会得不到”。如果上面提及的李“干事”认定此生只适合这一职位，那么他升迁的动力将消弭殆尽，前途可以不作他想。
　　上面提及的老李、老张、老周，都为现状不满，都为前途沉郁，其心气还在，这时就要分析个人内卷化的另一个重要原因，即个人能力。一般说来，它包括“专业”和“处世”两个方面，二者相辅相成。能力为一个人的立身之本，处世能力可以让专业能力如虎添翼。但是，若只重专业而不顾人际，将难以找到用武之地；只重处世而无一技之长，终究会成为空中楼阁。只有两者结合，个人才华才可得到淋漓尽致的发挥。上面提到的老张，“技工”一做十五年，可能是他上进不够，专业能力没有提高，也可能是不会处理人际关系，导致技术性更强的工作难以插手，种种原因使得他失去了评定职称的机会。推广开来，梦想有所作为的人比比皆是，然而大多只是空想家，不去提高自己的能力，从而处于“内卷化”当中。想想看，在现实生活中，哪个单位的一把手不是熟练业务，而又同时精于世故呢？
　　一个人早上出门，必照镜子以正衣冠，然而晚上归来，可否想到再照镜子以正心灵呢？这面镜子就是人的思想观念。千百年来，日出而耕，日落而息，中国农民一代一代繁衍，生活却不见大的改变，而更要命的是，人们身处其中却浑然不觉。多年前，中央电视台记者去陕北，偶然间采访一个在黄土高原上放羊的男孩，便有了这样一段“经典对话”：
　　“为什么要放羊？”
　　“为了卖钱。”
　　“卖钱做什么呢？”
　　“娶媳妇。”
　　“娶媳妇做什么呢？”
　　“生孩子。”
　　“生孩子做什么呢？”
　　“放羊。”
　　小孩几句话勾勒出了一种“内卷化”生活状态，这无疑折射出当时许多陕北农民的思想观念。多少年来，农民的生存状态没有发生什么改进，在于他们压根儿没想过要改进。思想观念的故步自封，使得打破内卷化模式的第一道关卡就变得非常困难。而对于整天忙碌于工作的人们，虽然没有站在黄土地上守着羊群，但在思想上是否就是那个放羊的小孩呢？怨天尤人或者安于现状，对职业没有信念，对前途缺乏信心，工作结束就是生活，生活过后接着工作，对内卷化听之任之，人生由此停滞不前。
　　生活陷于内卷化的普通人迫切需要改进观念，而那些成功人士相比之下，则更需要理念更新，否则内卷化的后果往往更为严重。为什么有些人一辈子注定只能做一个小老板？并非他不想做大做强，而是思想观念停滞在小的层面。小老板需要精明，而大老板不仅需要精明，更需要气度。20世纪90年代，我国的民营企业纷纷进入多事之秋，多少著名企业一夜之间轰然倒塌，其中的一个主要原因就是他们思想观念停在原地。面对国际化接轨、现代化生产的企业，这些老板还在用农民的思想进行管理。市场如同逆水行舟，不进则退，倒闭自属必然。
　　总而言之，一个人要摆脱内卷化状态，就要先确信自己是否还有上进的志气。如果有，那就再看看自己掌握的技能是否纯熟。精益求精，发挥极限，这样才能最大限度地提升自己。或者下决心钻研，或者再去接受培训，都非常必要。除此之外，再分析一下自己所处的人际环境。尤其是在企业这个大舞台里，自己与同事是琴瑟相和，还是凉若秋水？自己在领导那里，是青睐有加，还是可有可无？要切记，走出职场的内卷化，要靠自身力量。这种力量来自于强烈的求知欲望和顽强的上进精神。只有充分发挥自身力量，才能突破自我、表现自我、超越自我，从而使得职业生涯呈现出一片勃勃生机。
　　
萧何月下追韩信的原因——人才经济学
　　秦末农民战争中，韩信仗剑投奔项梁大军，项梁兵败后，韩信归附项羽。他曾多次向项羽献计，却始终不被采纳，不得志之下转而投奔刘邦的汉军。汉军大将夏侯婴见韩信言论不凡、相貌威武，便将其向刘邦推荐，但仍然未被重用。后来，韩信多次与萧何论兵，颇得赏识，但仍不能舒展志向。刘邦行军至南郑时，郁郁不得志的韩信面对当空明月，仰天长叹前程渺茫，便骑马而去。萧何听说后，来不及向刘邦报告，连夜追赶，天至拂晓，方才追及。在萧何的再三恳求下，韩信勉强留了下来。此时刘邦正准备收复关中，萧何就向他推荐韩信，希望重用。刘邦起初只想将其封为将军，然而萧何竭尽所能争辩，说明争夺天下，韩信是必不可少的大将之才。于是刘邦便择选吉日任命韩信为大将，从此文依萧何，武靠韩信，刘邦终于夺取了天下，建立了西汉。
　　这就是著名的“萧何月下追韩信”的故事，在小说、戏剧当中屡屡提起，传为佳话。古往今来，这一典故的教育意义始终未曾降低分毫。从萧何为国求贤、识人爱才的一片赤诚之心中，可以看到人才的高度重要性。而随着时代的发展，在当今社会，对人才的重视已经上升到“人才经济学”的高度。
　　人才经济学首先要明确“人才”的定义；人才是什么？首先，人才属于劳动者，但绝不是一般的劳动者。相比普通劳动者而言，他们具有“三高”，即“高质量”、“高素养”和“高能量”，因此，人才可以在为数众多的劳动力群体中，脱颖而出。古语说，“千军易得，一将难求”，求的就是高质量的人才。我国著名核物理学家钱学森当年从美国回归时，遇到百般阻挠，原因何在？一位美军高级将领给出了形象的答案，他说，宁愿枪毙钱学森，也不愿意他回到中国，因为他“一个人可以顶五个师”。所以钱学森在美国被扣五年才得返回，而他一旦回国，便对“两弹一星”的成功起到至关重要的作用。这就是人才的重要性，其释放出的能量是一般人无法相提并论的。
　　在明确人才的定义后，再分析市场竞争。归根到底，它将集中于人才的竞争。这里有一个简单、明了的逻辑关系：在市场经济下，市场的竞争取决于产品的竞争，谁能生产出适合用户需要、赢得用户满意的产品（这里的产品包括技术、服务等），谁就能占领市场。但是只有懂技术、懂管理的人才方能生产出这样的产品。因此，从根本上说，人才竞争决定了企业的兴衰成败。
　　在市场里，人才也作为一种商品来对待，其价值就由供求关系决定。但是对于人才，又绝不能简单等同一般的商品。随便列举某种商品，比如手机，在其刚进入市场时还是紧俏货，但是到了现在，手机已经非常普及，市场上基本达到供求平衡，甚至开始出现供大于求。手机的价格越降越低，就是一个证明。实际上，市场里绝大多数商品的供求发展都会符合这种最终供大于求的趋势，这是由科技的进步和市场的发展共同决定的。但是人才——而且只有人才，作为科技的研发者，是不折不扣的稀缺资源。尽管在短期内人才市场会有所起伏，但从长远看，人才总会供不应求。比如作为朝阳产业的IT界，已经持续多年上演争抢软件人才的大戏；近几年，中国模具工业高速发展，市场广阔，产销两旺，在我国一些模具业发达地区，如广东、江苏、浙江、山东等地，企业追着疯抢模具数控技术人才，技能较好者工资达四五千元，年薪十万以上的也并不鲜见。从这些例子可以看到，作为一种商品，人才因为具有了创造力，从而始终处于买方市场。
　　人才经济学同样注重人才这种商品的成本问题。企业追求效益，效益对应成本。企业购进人才同样需要成本的付出，但是付出的成本能否换来效益，则不是一个简单的问题。人才一般需要具有高学历，但这只是说明他已经获得了较高层次的知识，进入企业后能否创造价值，一般没有人可作保证。企业进口一条先进的汽车流水线，只要质量可靠，开动后就能达到预期的产出，但是人才却未必如此。比如企业高薪招来一位博士，本来希望其能发挥一技之长，在产品研发上有所创新，然而一年多过去后仍无所作为。企业这才意识到这名博士早已习惯了照本宣科的思维，更适合去做一名教师，无奈之下只好将其辞退——这是发生在企业中的真实事件。又比如，企业好不容易挖来一名高级管理人才，为其提供了很好