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杜拉拉大结局:与理想有关-第1部分
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序言
杜拉拉终于如愿以偿从老东家DB跳槽到SH做C&B经理，比起DB的行政经理，薪酬福利管理这份工作的职业前景要光明得多。然而，所谓跳槽，往往是好不容易才找到了新工作，苦日子却才刚开始，尤其是像拉拉这样没有做过薪酬的薪酬经理。SH的现有薪酬制度繁杂有余而科学不足，拉拉深陷被动，离开了下属沈乔治，她连给新人定工资都没把握。
而同期入职的培训经理李卫东就不同了，作为本职的行家里手，他出手就是满堂彩。不但如此，他还主动请缨要求整顿招聘流程，惹得他的领导的领导——麦大卫龙颜大悦。
王伟的表妹兼老板陆宝宝出众的品貌令拉拉的自信一再受挫。陆宝宝对王伟不拘小节的身体语言，似乎在提醒世界人民：她对王伟拥有至少部分的特权。拉拉心中不爽，却不便发作。
一场从天而降的意外让拉拉和王伟的关系前途渺茫，两人十分伤感……日子总要过下去。经历了大喜大悲，拉拉一步一步地成长。
为了理想，她时刻准备着。
1 杜拉拉其人（1）
有两件事情使杜拉拉在DB成为名人，其一是和王伟的私人关系，其二是她戏剧性的升职——此事可以充分说明杜拉拉其人的某些特点。
在DB，每年提拔的经理少说也有二十几号，这些人个个能打肯拼，但是杜拉拉拥有一项比别人牛逼的记录，升职前，她为了赶项目，半年加班700多个小时——折合88个工作日，按每月21个工作日计算，相当于4个多月的工作时间。该记录堪证此女韧劲非人。
要求不要太高的话，一个人在DB这样的公司升到经理就算是奔上了小康的大道，可作为事情的另一面，她同时还踏上了一条没完没了的辛苦之路。辛苦既来自工作任务本身，也来自人类彼此间的种种相互姿态，诸如竞争、合不来、看不顺眼、立场不同。杜拉拉欣然赴命，因为她觉得年轻的时候辛苦那就是个单纯的辛苦，年纪大了还在辛苦，恐怕就掺杂了辛酸和力不从心。总之，人一辈子要吃的苦头总量大致相当，大家玩的只不过是个时间差的游戏，出来混迟早是要还的，年轻时辛苦总比年纪大了辛苦强。此类想法暗示了杜拉拉其人缺乏安全感，是悲观主义者，凡事喜欢作个周全保险的打算。
大部分情况下，一个人升职的时候，听到最多的话是恭喜，但是杜拉拉听到最多的是YOU DESERVE IT！意思是“这是你应得的”，或者“实至名归”，总之YOU DESERVE IT意味着一个人在获得前必须先结结实实地付出。换言之，当时总裁何好德支持杜拉拉升职，那只能算她运气不差，因为她已经付出得足够；假如杜拉拉没碰上何好德，就得算她倒霉，因为她白忙乎了一场。这种评价大致体现了杜拉拉此人一直以来的运气——不好不坏，她得到应得的，想获得就得付出，是个劳碌命。
拉拉心里很清楚自己的这些特点，她从来就没指望过世上会有活少钱多的美事落在自己身上。工作这么些年，再累再难，拉拉总坚信“我”能吃苦，“我”有毅力，她会自我激励说挺住挺住！并且她还会像一个受虐狂那样，暗暗地为自己能挺过各种级别的苦头而滋长出一股自豪，因为她经常以能吃苦善坚持而让一些小瞧她的人大跌眼镜。有点儿像电影里演的那样，好汉拿刀嘿地扎进自己的手臂，血一点一点往下淌，把无赖吓跑了，好汉脸色苍白，可是好汉胜利了。
基于一贯的运气平平和非人韧劲，悲观主义者杜拉拉在加入SH前就为跳槽的苦日子作好了思想准备，可是，这次的考验似乎超出了她的耐受。这是一种不讲游戏规则的辛苦，它让人没有盼头，白白苦闷，而苦闷不但是一种了无生趣的游戏，还是一种潜伏着危险的状态。
让拉拉这么想的导火索是微波炉事件，有一回在使用微波炉的时候，因为过度疲劳精神不集中，拉拉没有关上炉门就按下了“开始”键。当然，有保护设置，炉门没有关上是不会“开始”的。可拉拉还是吓出一身冷汗，她呆呆地想，如果她的手没有从炉子里拿出来，如果微波炉没有保护设置，那么当时她的手是否会被“高火”烤成乳猪爪呢？
拉拉受此一吓，情不自禁地问了自己一个问题：我这都是为了什么呀？
她想参考一下王伟的成长历程，问王伟：“在你的人生中，是否有过这样的时候，你问你自己，‘我这是为了什么？’”
王伟正在电脑前忙着，嘴里哼哼哈哈地应付着拉拉。拉拉等了一会儿，王伟还是不知所云，拉拉对他的敷衍大为不满，礼貌而郑重地请求道：“能否请您在百忙中抽出一小会儿时间专心跟我讲话呢？”拉拉把“您”和“一小会儿”咬得特别清晰，意在提醒王伟注意。
这么着重的强调，王伟当然不会听不出来，为了把吵架的苗头扼杀在萌芽状态，他及时而明智地转过头，回答得倒挺干脆：“有，有过！不过我不是问‘我这是为了什么’，而是问了一个类似的问题：‘这种日子什么时候是个头？’”
拉拉本来并不指望像王伟那号乐观主义者真能考虑过如此忧郁的哲学问题，她以为王伟至少得先花上十秒钟想一想，然后才能编造出点什么打发自己。王伟却出人意料地给了个如此干脆的回答，似乎没编瞎话。
拉拉有些惊讶：“发生在什么时候？”
王伟说：“是在上海的时候。”
拉拉又追问：“具体点，你那时候到上海多久了？”
王伟想了想说：“没多久，好像我到上海的第一年就这么问自己了。”
拉拉说：“我倒！你还真早熟。”
王伟笑道：“我早熟吗？”
拉拉歪着头想了想，修正自己的说法：“不完全的早熟，比如你在两性关系上就晚熟，但是你在生意上似乎一直很敏感。”
王伟说：“不敏感不行呀，每次只要我讲一句错话，或者做错一个动作，客人可能立马就会给颜色，所有的错误都会以真金白银的形式让我付出代价。”
拉拉喃喃地说：“也是，做销售的不敏感，要么是新手要么是笨蛋。”她穿着王伟的一件白色棉布衬衫，两只袖管挽起老高，光着两条腿晃晃悠悠地在客厅里来回打转，一副魂不守舍心事重重的模样。
那是2007年，行政出身的拉拉，当时的职业目标就是做一个有中国特色的学贯中西的牛逼的HR，这一点她倒是在DB的时候就反复对王伟表明过。因此，到SH当一个负责C&B的HR经理，可谓是她职业发展的里程碑，拉拉自己说其重要性堪比一个忍耐多时的通房大丫鬟终于被扶正。王伟也毫不怀疑，只要拉拉能在SH熬过一年，她的下一次跳槽将会容易很多，这是拉拉历经千难万险也要将这次匪夷所思难以置信的跳槽进行到底的原因之一吧。
问题是，一个HR可以是一个HR专员，也可以是一个HR经理，而一个牛逼的HR，王伟猜怎么着也得是一个HR总监吧，甚至是一个HR副总裁也难说。这中间的差别就大了去了。
一般情况下，王伟有着基本的好奇心，但他能克制自己，朋友心里有事儿愿意说两句，他就听着，不想说他绝不会强人所难，更不会去套对方的话。打个比方，即使王伟非常清楚地听说对方正为情所困，只要人家自己不说出口，他就绝不正面宽慰，更不会不知趣地盘问诸如你到底是不是跟人有一腿？在王伟看来，窥探他人内心隐私，特别是在毫无苦衷的情况下的窥探，是人类最猥琐的恶习之一。
基于上述价值观，但凡拉拉不愿意深谈的烦心事，王伟向来不轻易去探寻。但是2007年拉拉跳槽后健康便每况愈下，她灰头土脸地乘坐在SH这样一驾发足狂奔的战车上，令王伟没法儿不担心，于是王伟感到需要具体地去探寻她的个人野心究竟是什么。
那个阶段两人之间其实有很多具体事情需要讨论，小到诸如何时领结婚证，何时拜访双方家长，要不要在北京和杭州各办一次婚礼，大到是不是该要个孩子，未来去哪个城市定居，要不要换个大点的房子，自从王伟的母亲陆教授因高血压住院，又添了一件得抓紧考虑的，以后是否和陆教授同住？
但是这些王伟全都说不出口——SH非同一般的工作压力让拉拉饱受失眠之苦，她经常处于焦虑和烦躁中，这使得王伟不忍心让她再打起精神来逐一思考那些伤神费脑的事情。琢磨了半天，王伟自己也认为，除了啥时候去领结婚证，没一样省心。
关于个人前途和职场艰辛，在拉拉大彻大悟地说过IT NEVER ENDS（永无止境）以后，王伟意识到不能不严肃认真地对待了。据王伟看来，IT NEVER ENDS是一个非常模棱两可首鼠两端的理念：它既像是三字经，一本正经地劝人该收手时就收手；又像是一副迷魂汤一味兴奋剂，让人以为活着就该没完没了地扑向更高更远的目标才算有劲。
王伟开始考虑在不得已的时候向拉拉施加影响，虽然他原本是很不愿意干涉拉拉的个人志向的，他自知这也是拉拉喜欢他的一个原因。
拉拉还在客厅里慢悠悠地来回晃荡，王伟发现她的眼皮有些浮肿，这使她显得目光迷离。王伟感到，人一定是到了极度茫然的状态，才会问自己什么时候是个头、我到底是为了什么之类的。犹豫了一下，王伟还是正面问了拉拉一个讨人嫌的问题：“拉拉，你准备在SH干到什么程度收手？”
“什么意思？”拉拉果然马上警惕地反问。
见她反应激烈，王伟赶紧做了个息事宁人的手势道：“哎，不要这么不友好嘛，我就是顺嘴一问，完全没有干涉你志向的意思，只要你的身体吃得消。但是要让我说真心话，总监有什么好当的呢？虽然我们不是大富大贵，起码我们的实力高于平均水平，不需要为钱痛苦。”
拉拉站着不动，似乎在咀嚼王伟的话，过了一会儿她说：“我有我的理想。”
王伟说：“你的理想是什么？”
拉拉鼓了鼓腮帮子说：“反正不是当总监。那只能算是职业目标，谈不上什么个人理想。”
王伟听了这话有些哭笑不得，劝拉拉道：“既然只是个职业目标，那咱更犯不着这么拼命了，你看你天天累得都睡不着觉，不值当。”
拉拉认真地说：“我的理想是做一个自由职业者，专职分享职场经验。我不喜欢同时忙乱地做很多的事情，我希望专心致志地做好一两件事情，用我的一生去做好。为了理想，现在我需要一些HR的积累打底。你认为我的理想如何？”
王伟点点头：“太棒了！这就让人放心了。”他是真觉得放心不少，他就怕拉拉非要跟人家去拼个总监回来当当，连小命都不要。
拉拉没明白过来，她警惕地睁圆了眼睛，想辨别王伟是否企图给她下套。王伟摸摸拉拉那颗勤快的脑袋：“你看你，我是真觉得这理想不错。”
这天晚上，理想这个词让拉拉心中透进一缕久违的灿烂，她是个为理想而活的人。
拉拉在黑暗中默默回味着自己告诉王伟的那句关于理想的话：“我不喜欢同时忙乱地做很多的事情，我希望专心致志地做好一两件事情，用我的一生去做好。”
拉拉忽然想明白了一件事情，为什么当年在DB那么多加班她都能顶得住，现在却受不了SH的辛苦。因为过去拉拉是工作节奏的主人，她决定在什么时间做什么事情；现在却不是这样了，比如有些事儿她本来很乐意做，但是她的打算是半年后或者一年后一件一件地做，现在却被迫同时把五花八门的目标一股脑地装进任务篮。至于是什么原因导致了这种被迫，就说来话长了。
2 想维持现状也得竞争
SH有一栋像模像样的写字楼，许多设计上的细节，当初都是由何查理本人亲自拍板决定的。何查理每次站在门口，目光逐一扫视过办公室里的各个角落，心里就充满了自豪。他会情不自禁地想起初到中国大陆打江山的日子，那时候，办公室设在简易房里，就像货柜车的车厢，没有员工食堂，雇了一个年轻女孩管着大家的午餐，当然，当时办公室一共就那几个人，午餐的供应量不大。曾几何时，家大业大，要不了多久员工人数就要从两千扩到三千，谁能否认这是名副其实的大公司？
还是这栋写字楼，李卫东和杜拉拉看到的却是种种的对付凑合。入职没几天，李卫东就私下跟拉拉嘀咕过，说是发现在过去的几年里，SH的培训种类居然只有一种，那就是不得不做的入职培训！其中三分之一强的篇幅用于吹嘘SH的历史，另三分之一强的篇幅用于絮叨SH的全球大事，剩余不足三分之一的篇幅才轮到介绍企业的核心文化、SH中国的组织架构和业务模式，相比前两个篇幅的自恋以及喋喋不休，最重要的第三部分反而讲得最仓促，生怕惹人嫌似的缩手缩脚，整个一个本末倒置。
李卫东对拉拉解释说：“我说的自恋和喋喋不休，不是指培训师，而是指PPT的内容，你知道的。”拉拉会意地笑了一下，两人同时想到黄国栋亲自给他们做的那个入职培训，一个腔调，讲起SH的历史，明明不足百年却没完没了，连最长命最古老的罗马帝国都要自愧不如。
李卫东摇摇头，说：“这么些年他们居然就这么过来了，真是怪异。凭这个培训系统，我就能断定，SH根本就没有为今年的扩招培训好足够的管理人员！对了，说到这个大扩招，我就更佩服他们的敢想敢干了——哪怕再看好中国市场，至少得分两年完成招聘吧？这可是从两千人加到三千人呀，市场上有那么多合用的劳动力供应吗？又不是招民工！民工也没那么好招，没听说珠三角到处都闹民工荒吗！我还从没见识过这样缺章少法的500强！咱们算是跳进了一个大坑，这儿比什么都没有也强不了多少，从头收拾吧，先得建制度搭系统。”
拉拉没好意思像李卫东那样大放厥词，可在她眼里，C&B的状况又何尝不是一副因陋就简便宜行事的腔调，只怕还多了几分杂乱无序。这方面，让拉拉体会最深的就是PAY STRUCTURE（薪酬框架）带来的烦恼。
在DB的时候王宏看得严，拉拉无福得见DB的薪酬框架，但她确知王宏手上有这么一页纸，上面列着共九个级别的工资范畴，最低多少，最高多少，一目了然。而DB实施的是宽带薪酬制，依据的是著名咨询公司那一套国际通行的方法论，甭管您是什么部门的什么职位，从操作工到副总裁（总裁除外，美国总部说了算），都在那九个级别中规定有对应的位置——这就等于实行了标准化作业，不仅在内部不同部门的价值可横向比较，还很方便和市场上同类岗位的薪酬行情进行比对。如此，任凭谁来做C&B经理，拿起那一张“薪酬框架”，就知道该出人家多少工资。
但SH没有宽带制，它实行的是多层制，而且是一个无比复杂的多层制。首先，它的级别体系是按职能来区分建立的，于是在DB一页纸能表述清楚的东西，在SH得用十几页纸才行，而且级别分得太细，光是销售就分出十三个等级；其次，各职能又有各自的一套工资范围，销售有销售的规矩，财务有财务的章法，销售的六级和财务的六级压根儿不是一回事儿。总之，不但内部没法进行跨部门的价值互比，跟市场上的同行也不便互比。
拉拉很快就发现，沈乔治对薪酬框架看似侃侃而谈，其实他自己也没法记清所有的游戏规则，难免出现以子之矛攻子之盾的尴尬。因为实在不好用，这套薪酬框架多半时间被束之高阁，实际上几成摆设。
那么SH是怎么给新人定工资的呢？拉拉观察了几天，发现主要靠经验传承，而承担者非沈乔治莫属，别人都不行。
沈乔治能记住各部门所有重要员工的工资，还知道某甲的表现比某乙好，他甚至记得这些员工的大致服务年限，一言以蔽之，具有代表性的员工的薪资都在他脑子里装着，他是最了解情况的人。这些宝贵的历史资料，作为既成事实，成了录用新人时该给多少工资的依据，弄得跟英美判案似的，法官们拿过往著名案例的裁定作为现今的判案依据。
这样一来，离了沈乔治，拉拉还真拿不准该怎么给人家定工资了，因为她离记住众多的历史资料，路程还很远。偏偏碰上大扩招，几乎每天都要出五六张OFFER（录用通知，内容含薪资），拉拉感到很被动。
另一个问题是，就算沈乔治一天也不离开，这种经验传承式的运作还是会出现问题。比如某个部门的经理就曾经挑战过另一个部门的工资：我们的工作难度不比他们的低，为什么我们的工资比他们的低？人家这是从根上就质疑作为定薪依据的历史数据，历史也许就不对，现在复制历史岂不是在复制错误？沈乔治设法把这次挑战应付过去了，但是拉拉在旁边看出来，他应付得有些勉强。
拉拉认为李卫东说得很对，C&B的这种被动源于“这儿比什么都没有也强不了多少”，她回家跟王伟学舌，王伟问她：“你自己怎么看？”
拉拉一时还搞不清在全球范围内SH和DB的区别到底有多大，但她已经看得很明白，SH中国和DB中国的区别很大。小气什么的就不说了，关键在于它缺乏DB那样严谨的制度。古人都知道兵马未动粮草先行，不打无准备之战嘛，SH却在干部培养和流程完善都没有准备好的情况下，就匆匆忙忙地超常规扩张，搞得顾头不顾尾。难怪麦大卫来了处处看不惯，老把“不专业”挂在嘴边。
王伟帮拉拉分析道：“从你说的情况看，SH的HR确实缺乏严谨的制度和系统，但是，其他部门的情况也如此吗？现在你们在中国拼命扩张拼命招人，显然是生意做得好呀，要不美国总部哪肯这么砸钱！如果何查理在销售市场和供应链上没有好的系统和策略，生意做不到今天的规模吧？”
拉拉一下张口结舌，干瞪着眼答不上来。王伟说：“知错就改还是好同志。”
王伟都走开了，拉拉还在使劲儿地想，过一会儿，她跑过去一把抓住王伟的胳膊嚷道：“我承认销售和供应链都比较正常，可他们确实也没有为扩张准备好足够的干部，缺干部肯定是大问题！”
王伟被拉拉的较真给逗笑了，说：“你还在琢磨着怎么还击我。”
同样面临着打造流程搭建系统的任务，杜拉拉满心焦虑，李卫东却胸有成竹。
作为一个训练有素的熟手，李卫东的大脑里和电脑里都存储着丰富的索引，他知道第一步要做的是甄别培训需求，确定了培训内容后，他马上就能告诉你有哪些合用的外部讲师，哪家贵，哪家性价比高，他都了如指掌，此外，他还有一套行之有效的办法来培训内部讲师。总之，李卫东只需要在自己的索引里灵巧地一翻，就能抽出最合适的方案，漂亮地摔出来给大家看。
拉拉却不能。她和李卫东的差别在于，她也知道问题在哪里，该做什么，但是她只有理论，而没有具体成型的工具能抄起来就用。
李卫东很快就设计好了一套用于收集培训需求的问卷，问卷设计得很聪明，既专业又简洁，李卫东发给各部门后马上就挑逗起了大家的好奇心和热心，这就等于一挑帘子亮相就得了喝彩。麦大卫感到脸上有光，大为高兴。
很快，李卫东从各部门收回了调查问卷，他迅速就确定了培训需求并提交了年度培训计划。何查理和麦大卫虽然经常不对付，在李卫东的培训计划上却一致给予了好评。人嘛，多半是你越激励他，他越来劲儿，李卫东也不例外——身为培训经理，他主动揽了一个黄国栋并没有让他干的活：整顿招聘流程。
说起来，相比薪酬福利、培训和组织发展，SH的招聘算是运作得比较常规的，当然，问题也不少，比如偌大个公司却没有JD（任职说明书，内容包括岗位职责，上、下级报告线，对任职者的资历要求和能力要求，以及下一步可能的发展目标）——麦大卫曾对此表示过不满，黄国栋明白他的意思是希望尽快整顿招聘流程。但是考虑到当年HR的任务已经太重，一些更急迫的问题尚未解决，黄国栋就装傻充愣没接麦大卫的话。麦大卫素来不太体谅下属难处，虽然没有再催促，心里多少有点儿不高兴，认为黄国栋怠慢。如今李卫东主动请缨，麦大卫龙颜甚悦，特发邮件表扬一次。
所谓表扬，自然是表彰先进，如果读者稍微认真一点儿，不难发现其中还含了“激励”或者说是“鞭策”后进的意思。马莱读了邮件没啥感觉，拉拉却急了，她知道自己属于被划拉到后进那一拨里的。
说实在的，以拉拉的C&B功底和C&B团队的现状，她还真不太在乎且当几个月后进，俗话说得好，冰冻三尺非一日之寒，罗马也不是一天建成的嘛。拉拉着急是因为她从麦大卫的邮件中嗅出了一股“不容后进”的味道。
竞争的产生，不仅是因为资源不足，有时候，为了维持现状也得参与竞争。比如杜拉拉无意和李卫东争抢未来总监的位置，她也不想争宠，可她要是再不积极投身到争当先进的集体活动中去，她的经理位置没准就要晃悠。
可拉拉既没有现成的绝活可以亮出来献宝，也没有精力马上赶一个绝活出来，因为当时有个火烧眉毛的任务正压着�
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