友情提示：如果本网页打开太慢或显示不完整，请尝试鼠标右键“刷新”本网页！
职场路线图-第15部分
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！
业睦习澹邪盐业背删窈诵牡耐拢泄愦蟮娜占洌惺苋俗鹬氐牡匚缓筒豢捎檬至炕闹俺「郊蛹壑担�
吴总走进来，点了一份面包煎蛋和一杯咖啡。
“你要什么？”她问我。
“和你一样。”我没有胃口。
“怎么没有一点创意。”显然她心情低沉，但也没有生气责怪，“你来了有一年吗？——你考虑好了？”她用这句话作为和我谈话的开头，“我一天只有24小时，你知道我多忙，但今天我们可以一直谈下去，我希望能有满意结果。”
“我觉得太稳定而且没有挑战，我想去外面看看。”
“这不是理由。”她摇摇头，美丽的眼睛似乎要看到我的心底，“我对这家公司不了解。”她看着我加重语气。确实，这家公司只有我最了解，了解它的历史、它的现状，对每个员工了如指掌，而且我能敏锐地深刻体察吴总的心意。我更明白，争强好胜的吴总说这句话的含义。
吴总在北京、深圳和惠州三地跑，我在北京尽量圆满地处理和周旋公司事务，除了人力资源方面之外，我去想去做一切我认为对公司有益的事。就像一个修理工，小跑着时刻观察运转的机器，紧紧略微松动的螺钉，把问题扼杀在萌芽中；敲打有出轨迹象的齿轮，使其恢复正位；转得慢了赶紧推一把，转得快了急忙拉住稳下来；所有的人像我眼前棋盘上的棋子，我努力使他们都规整地服务于吴总的布局。凡事不用她的特别吩咐和要求，我能够按照她的心思办好。
她的眼睛湿润了，我的眼泪也忍不住掉下来。
“我知道，你想离我更近一些，我已经替你考虑好了，我任命你做TCL信息产业集团人力资源总督导，另外我会为你办理好加薪的事。”她说。“我不是为了升职和加薪，我在公司做的一切都是心甘情愿的，如果我留下来好像我辞职是为提条件。而且，我已经签了OFFER。”
“那这样吧，”她叹了口气，“我批准你两个月的休假，两个月后你自己回来。不要走。你再考虑一天，明天给我答复。”吴总在返回办公室的路上对助理说：“我真希望能把她留下来啊。”一天里，我左思右想，觉得已经提出来，同事们都知道了，对方公司又一直在等我，还是走吧。
我去和吴总告别。我走进她的办公室，她立即起身离开班台向我走过来，紧紧拥抱我：“说好了两个月的假期，这样离开总比一刀两断强。”
我给公司群发了一封邮件，最后一次表达了我对吴总和公司的感情，我说吴总特批我两个月的休假，我对公司未来充满信心。
两年以后吴总离开TCL，媒体热炒她将去四川某大电器集团，我对家人说：“如果她需要我，她去哪儿我去哪儿，地区和工资我全不在意。”
经历了才知道，OFFER根本没有法律效力，后来我遇到不少签完劳动合同但逃之夭夭的情况，相较之下，我似乎过于憨厚了。好老板和好平台可遇不可求，在职场上你不是个体，是团队一分子，要为团队担负责任。从这一点上说，我一直为当时的辞职而自责。
如果我当时不走，职业道路肯定和现在不同。但是，奋斗人生和永远不满足地追求更高更强的目标却是我不可更改的特征，已融入我的生命中。从这点上说，我对自己的追求和选择从不后悔。
人的成熟和年龄相关，因为年龄是阅历的折射，而阅历帮助我们走向成熟。
上一页 返回书页 下一页
附录一：身边的传奇——访汪漪（1）
文 / 隋 颖
这个标题有两层意思：浅一层，汪漪游走在诸多传奇人物之间，在风云变幻间藏匿了她的身影；深一层，她自身的经历，也颇传奇，平和亲切的她，是隐在你我身边的传奇。
和汪漪初见，听其谈起工作经历，有人有物有情有景，细致而生动，提及诸多颇有地位身价的人，分外提神。
汪漪大学毕业后，于事业单位供职，后进入企业，再一年，进入人力资源领域。她是麦肯锡在超大型国际一流金融企业进行人力资源管理改革的协作者，她是与行业风云人物共同创业的职业人，她是被跨国企业牢牢紧盯的HR经理，她是顶尖*的核心企业筹建者，她是吸纳众多行业精英担纲重要岗位的招聘负责人。更难得的是，举重若轻，大象无形，坐在我对面，率真，家常，平和。
汪漪一路走来，说顺利，确实得到过很多珍贵的机会；说挫折，也有落寞或迷茫的时刻。然而不管怎样，终归凭着自己的努力，得来一心的充实与欣慰。
汪漪肯为工作付出，成就不是白来的。
在和老总一起创业的日子里，汪漪几乎周六日都在加班。加班，不是为了完成工作，而是为了提前完成工作——把事情想在老总前面。
曾有一次，开会商讨薪资方案，第二天，老总要飞到国外出差。为了能够把方案及时让老总过目、审批，直到凌晨三点，汪漪办公室的灯一直亮着。而回家短短休息之后，她又早早来到办公室——如果老总对方案有异议，可以及时调整。老总候机时打来电话，让她把方案发过去的时候，得知方案凌晨时已发到自己的邮箱，汪漪且已候命多时，既吃惊又高兴。方案很快确定，工作顺利开展。
这样的事一件件一桩桩，最后形成的局面，汪漪的看法，老总都会尊重。信任，默契，不是天生的投缘，而得自工作中辛苦的磨合。
汪漪关注细节，有着极高的职业敏感度。
比如，汪漪谈到在吴士宏家作客，甚至极自然地提起吴家保姆如何注意到她，怎么跟她说话，这个人有什么特点，什么来历。回忆起，某位老总与其一手栽培起来的助手（关键时刻提出离职）在谈话时，她隔着玻璃看到的情景与感受到的气氛，以及如何体会老总的心情，汪漪没有主动去证实自己的猜测，而是默默地做着应变的准备，把各种损失和负面影响降低到最小。
有着这样的敏感，才能发现工作、发现机会、发现资源。
汪漪能力强，思路清晰，善于沟通。
汪漪将麦肯锡体系的理解运用在日常工作中，这项当时庞大、复杂、超前的体系，使她职业生涯深受裨益。这些理念，对于她的人力资源工作生涯有着深远的影响。
不管是在国企还是外企，汪漪获得了很多认可，不止是领导，也不止是公司内部，更不止是熟悉的人。她曾在某次大会间歇，与吴士宏秘书通电话的时候，被一位SALES注意到，一位初出茅庐而敏锐聪颖的年轻人。闭会后的第二天，她在公司里收到这个年轻人一大束漂亮的鲜花，和一个请她帮忙介绍客户的电话。她得到这个年轻人的信任，也给予这个年轻人帮助，包括职业生涯的规划甚至个人关于爱情和生活的考虑。而今，这位职业发展非常顺利的年轻人，已经成长为某知名公司的副总裁。
汪漪的成长，还取决于她的心态、信心、格局。
汪漪在为自己的发展毫不吝惜付出的时候，也在关注着周围人的发展，并衷心地为他们感到惊喜、庆幸、自豪。
上一页 返回书页 下一页
附录一：身边的传奇——访汪漪（2）
她曾有一位同事，倾尽全力争取到一个在职读保险专业研究生的机会，这个班在当时是保险领域的首届，而这位同事是班里唯一一位不是保险专业毕业的学生。他必定会读得辛苦，同时，也读得辛酸——两万多的学费，在十余年之前，于普通人还是笔巨资。汪漪记得，在冬天的寒冷中，中午两人来到朝阳门地铁站旁一个临时搭起来的小摊，买几个馅饼充饥，汪漪的钱要省下支持先生在香港深造，这位同事，要付学费。当这位同事即将学成时，正好某外国保险公司在中国的代表处有个空缺，经同学引荐，这位同事成功地成为代表处的雇员，同时，也得到了高额回报——一个月的薪水已足以付清他的学费。几年之后，这位同事成为代表处的首代。这其中的每一步，给了汪漪很多感触。
汪漪不止关注着周围人的发展，更能够寻找到可以为公司发展有利的资源——人力资源。
她向老总介绍一个人，自信这个人会是公司发展上需要的；她会凭着自己对公司的深入了解和对团队的信任，真诚而斩钉截铁地对职位候选人说：我相信我们一定会成功！从而获得了连老总都不敢奢望的结局，为公司战略的落地提供了有效保障——人才；她会为了不更改异地面试的约定，为了争取几十位候选人对公司良好的第一印象，而放弃凤凰卫视的专访机会； ……
汪漪坚守着她的朴素理念：守信、真诚、追求美好、坚持、宽容……
在平安，公司强行贯彻礼仪要求，同事不理解，公司措施严厉，作为推广执行者，所有的压力都聚在汪漪身上，如何取舍？汪漪想的是大公：这是公司战略，这是我的工作，我必须要落实下去，大家最终会理解的，即使暂时不理解，我要履行岗位职责，也只能这样不折不扣地去做，最坏的结果不就是被迫离职吗！想到这里，汪漪坦然了，而工作反而异常顺利，得到集团评比第一名。
离开吴士宏时，因认可、信任、倚重，被一再挽留，甚至在酒店大堂，这众人面前逆风尚要飞扬的女人情之所至，不禁泪流。这个场面，多年以后提起，汪漪尚且动情，当时何以决绝？因为一个约定，已经答应了另一位著名职业经理人、丁磊早年的合作者，即使没有法律协议，还是要履行自己的承诺，为自己的选择负责。
其实所有的例子表达的都是一个人，只为了便于阅读和理解，分门别类；对于有心人，每个章节蕴涵的滋味，都值得一品再品。
因为工作阅历，汪漪接触到很多敏感、前瞻、全局性的工作，庞大企业集团的文化整合，自然是其中重要的一部分。
汪漪是最早参与普天股份筹建的全职员工。当时面临的局面，典型且复杂。
问：当时你面临的局面是怎样的？
汪漪：在公司内部，既有工作十几年甚至几十年的众多老人，也有从华为、中兴、UT斯达康等公司流入的新鲜血液。公司是央企，在管理上规范、稳定，流程清晰，因为有政府支持，所以市场压力不够，在拼搏观念、市场理念、敬业程度上与市场化公司是有差距的；而华为、中兴崇尚结果。工作现实表现上，两者风格会有很大的差距。比如，销售在外地打单的时候，很多公司在投标，华为的人是有权限的，前线的销售可以根据情况调整价格，即使是请示，二线反应也很快；而我们的销售只能打电话回来，问领导意见，而接电话的人还可能回复说：现在已经下班了；或者说：现在是十一假期，领导都放假了，用章还要给领导打电话，影响领导休息，节后上班再说吧。
上一页 返回书页 下一页
附录一：身边的传奇——访汪漪（3）
问：你是如何调整的？
汪漪：其实这要付出时间代价，一次，两次，周边的人对此都有了感触。在内部沟通的时候，谈起案例，引起领导重视，自然会有调整的要求：二线支持前线。在工作会议上，得出共识，作为公司解决问题的理念落实下去。
问：你面对复杂局面的时候，如何确定你的原则？
汪漪：我把招聘来的人，当成我的客户，从销售的角度来讲，我要对每个进来的人负责到底。即使是表现不好的员工，也要帮助他在公司里有更好的发展。帮他分析在公司遇到的情况，哪些是他的问题，是否协助改善。我与员工的沟通很多，因为几乎所有的人都是我找来的，他们也都熟悉我、信任我。不能在一方员工面前抱怨另一方，要在同事背后赞美他，替他解释，这样才能协调好一个多元化的团队，遇有公司内部应该调整改变的问题，我会找到一个各方都可以接受的思路，找领导反映相关情况，提出建议，或者找二线部门的头，帮着去推动规则的建立。
人力资源做好的要点，是深入业务。
如果思想、企业文化摩擦的情况发生多了，员工抱怨会多，误会增多甚至离职。不能等矛盾积累爆发后再把它摆到桌面上，而要把工作做在前面，通过人员管理、员工关系介入更多的业务层面。
问：在其中，你要面对怎样的困难？
汪漪：我的级别和二线部门的头一样，并不是他们的领导，沟通可以，但不能要求人家一定要怎么做。刚才说到，领导下班了什么的不能打扰，是因为头脑里根深蒂固的习惯观念。
刚整合时，我把工作时间调整成8小时，比原来多了一小时，这让早先4点就可以下班的人，对人力资源部很有意见，有人直接推开老总的门公开挑战，有人发邮件，指责我不关心员工，而且群发，收件人包括集团所有领导。不能怕得罪人，既然要改成市场化公司，该如何就如何，在具备条件的时候就要改变。
问：在整合进程中有哪些关键点？
汪漪：集团支持是最重要的，跟相关总裁事先沟通好。
比如成立初期进行过一次劳动合同改签：原来是无固定期的改签固定期，原来签订固定限期的重签。可想而知，这件事情的阻力和难度是巨大的，操作之前，想起这件事夜里都睡不着觉，反复在心里设计过程：做不成怎么办？员工不同意怎么谈？都是些有位置的老员工，会不会使我陷入被动？就这样在脑海里一遍遍预演。事情确实棘手，但最终处理得比较顺利。
成为市场化公司是一个变革的过程，改签合同是一个重要标志。对于一些职位高、有代表性的人员，安排领导跟他谈。会有人公开说些怪话，会难为你，但这只是部分老人儿的一种态度，很正常，其实他们心里也是很不平静不平衡的，这时要对他们更客气、更尊重、更关心一些，工作最终得到圆满落实。
问：这种变革之中，HR的工作有哪些变化呢？
汪漪：在考勤、考核、汇报制度，以及对本岗位负责的意识，职业化观念等等各方面，对老体制和老员工都是艰巨的转变，要经历相当长的时间才能接受和适应。整合开始几个月，有位部门总经理跟我说，你带来的市场化的思想有外企、民企的风格，我们觉得很冲击。我想，如果要锻造一支有战斗力的团队，就要这么做。
在我先期参与股份公司筹备半年之后，人力资源部才正式成立。以前普天集团主要职责是管理，不做实体产业，为了应对市场竞争，必须做大做强，发展包括研发、生产、销售、售后等全套产业链。这个领域里，竞争伙伴都是一流的跨国通讯巨头和中兴、华为等难以超越的中国骄傲，普天要进入这个阵营，必须整合力量，用全集团的力量集中优势资源潜心去做。个人在组织中，要被认可，必须体现出个人的差异化价值，有存在的意义。普天股份人力资源部、系统事业本部的人力资源管理，都有我个人的深刻烙印。
问：业务整合对人员的需求会很强烈，在这方面，有没有什么感受分享？
汪漪：招聘Nokia的XX（地区）王，我与老板一起和他谈了多次。我平时对这件事多注意，及时跟进。晚上打电话谈，周末也谈，时刻不放松。后来有次他问：汪漪，你是怎么想的？他当时还在犹豫，我的想法和态度对他的决定有重大影响。我说：我对公司有信心，我们所具有的优势是其他企业望尘莫及的；老板是一个非常有毅力、有运气的人，从他的历史来看，不管遇到什么困难，他都能成功跨越。跟着他事业会有发展，他是个非常聪明的人，决心把事业做大，我们每个人都能实现职业发展。这确实是我的肺腑之言，对方听后很受震撼。后来他跟我说，考虑好了，过来。我马上给老板打电话，提起这件事，老板说：他不会过来吧。我告诉他：谈好了。老板很感慨：这个岗位你做和别人做，结果全然不同。
这是对我莫大的鼓励。
后来普天在3G领域有了巨大突破，包括与Nokia成功合作。老板对我说：你帮助谁，谁能成功。从来没见过一个HR像你沟通这么好，一般向下容易沟通好，向上，因为顾忌领导的威严，沟通不容易做得好——以前，从没有人敢在老总面前说不，而我，在提出反对意见的时候，能够得到老总的认可。因为我在用心做这份工作，用数据，用我调研的情况，用我的专业技能帮助他做决策。
到一个变革和发展中的企业去，在这个平台上发挥HR最大价值，是我非常向往的。领导的激励是钱不能代替的。信任很重要，一句话就能让你很感动，竭尽全力。HR威望也就是这么树立的。HR部门在组织里的重要性，很大程度取决于leader，这个人决定了部门及HR的地位，以及别人对你的支持、信服程度。
问：如何建立起威信，这是个大家感兴趣的话题。
汪漪：现在总结，回头看，职场里怎么能够受重视？三方面，一是要有能力，有工作业绩，二是职业和敬业，三是要建立广受认可的个人处事风格，要做一个众人眼中的好人。
大而复杂的地方，有挑战，有激情。我不怕累，也不怕处理棘手事情，我会公正、完满地处理好，每天晚上静下来三省吾身之时，觉得没有什么失误，再累也高兴，感觉很充实。
与汪漪谈话，是个活色生香的过程，体会着她所经历的，感悟着她所获得的，跌宕起伏与波澜不惊，以一种融合的方式呈现在面前，新奇却又自然。坦率、真诚、自信、平和，贯穿在汪漪谈话之中。过尽千帆，锋从磨砺，却持本色如此，也是另一面的传奇。
（选自《聘周刊》2008年第10期）
上一页 返回书页 下一页
附录二：HR经历感悟（1）
什么算好职业？好职业在哪里？这是职场上经久不衰的热门思考题。
我的想法是：工作是自己的爱好，爱好是自己谋生的手段，手段使自己足够体面地生活。
而且，随时间流逝和年龄增长，优势因着经验和资源的不断累积、丰厚，越发拥有他人无法超越、无法替代的价值。这，就是好工作，它所从属的就是适合你的好职业。好职业是针对特定人群的，对甲是，对乙可能不是。
HR就是技术含量高的好职业：从业者须具备丰富的经验和深厚的人脉以及优秀的软实力和素质；HR收入不菲，受人尊敬，发展空间广阔。职业带给HR好的生活、高质量的人际圈和职业尊严。
1994年，比尔？盖茨第一次来到中国。在早餐会上，一名中国员工问他：“你认为是什么原因使微软取得今天这样的成就？”比尔？盖茨毫不犹豫地回答：“People，just people。”
这个震撼人心的故事是当时在场的两个人分别讲给我听的。一位是我在TCL招聘高管时认识的资深CEO，另一位被称为微软中国的老大，在微软工作了九年多。
人，只有依靠适合的员工，才是所有组织取得成功的唯一途径！而HR从事的正是人力资源这份极为重要的工作。
目前，HR队伍的现状呈现出如下主要特点：1．从业者甚多，但普遍水平不高，包括学历水平和工作能力。
2．两极分化日益严重。大量的底层HR找不到工作，或者找不到满意的好工作，而猎头们为寻找不到高水平的HR而苦恼不堪。经常有猎头和高管让我帮忙推荐HRD，符合条件的人实在太少了。空白平台创建能力和英语好是HR拿到高薪的两大条件，同样叫“HRD”，薪酬能够相差几十倍。
3．HR仅从事具体事务，远离战略核心工作，体现不出价值。国际职位评价体系中，HR比同级别的绝大多数其他岗位重要、薪酬高，但现实中很难实现，根本原因是HR的工作内容和结果达不到岗位说明书和组织要求。 4．成长性好，竞争激烈，淘汰率也高，可替代程度因人而异。随着用人单位对“人”的日趋关注，对HR的要求越来越高。没有过硬的技术和足够的情商，平庸的HR被淘汰是早晚的事。另一方面，因为HR涉及单位核心工作，属于一把手直辖，胜任的HR机会多，成长性好，要么升职，要么被其他机构勾引走。 5．全面人才太少。如果是HRD，则高高在上，不懂具体操作细节；如果是具体岗位上的HR，则视野低，专项。因此，具有战略思维且全面掌握专业技能、把HR当做事业来经营的HR比较少。
优秀的HR应是这样的：1．有国际视野，富饶的思想底蕴，丰厚的人生经历和职场阅历。
2．英语好，最好在国外生活工作过。
3．受人信赖，从内到外体现着“恭宽信敏慧”的光芒。
4．有工作水平，于日常之中显出与众不同的细节能力以及令人满意的最终结果，在特殊事件中彰显个人独特价值；文字和口语表达力强。
5．低调做人，快乐工作，但时刻保持内心深处的高贵、强大、纯洁。左右人生路的力量来自多方面，难由自己控制，因此受人尊重的人不一定是一帆风顺的人，而是在逆境和艰难
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
温馨提示： 温看小说的同时发表评论，说出自己的看法和其它小伙伴们分享也不错哦！发表书评还可以获得积分和经验奖励，认真写原创书评 被采纳为精评可以获得大量金币、积分和经验奖励哦！