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微妙的用人艺术-第17部分
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你必须做到一件事：与下属保持一定的距离。因为在下属的脑中没有上下的观念。
有时你以平和的口吻对下属说话，对方却误以为你在与他交换意见或开讨论会。若下属的年龄与你相仿，情况可能更加难以处理。甚至下属会认为你与他是平等的，你们只是朋友的关系。
你必须使下属清楚区分你们之间的立场并不相同我是官，你是兵。基于此，情绪性的发怒会有其正面的效果。你必须使对方了解〃我是在生气，是在责骂你〃，或许这时你更需要一记相应的猛拳。
如果你突然怒骂一位尚未习惯于被批评的下属，则可能使对方觉得愕然。他会感到极端地害怕，甚至反抗：〃这种公司，我待不下去了。〃
曾经有这么一个例子，一位被公司派到外地出差的新职员，每次出差都需要母亲随侍在旁，这是父母亲过度保护造成的结果。像这种人即使受到些微小的挫折，也会想要离开所处的环境，以避免接触烦恼。
像这种职员，一旦离职或许你会因此而被他人批评：〃就是因为领导不好，才使他待不下去。〃相信你的内心不会好受；若你能用心栽培他，或许有一天他会成为公司的中坚分子也说不定。因此，尽量避免下属辞职较妥当。那么，此时你该如何处理呢？
不习惯被责骂的年轻人，当然也不会习惯向他人道歉。
在工作场所中即使你对他斥责，他也不会对你表示歉意。即使他内心非常后悔，他也不会表现出来。
通常领导在责备下属时，若下属表示歉意，批评就会油然而止；若下属始终保持沉默，或者净是说些毫无道理的借口，领导更会怒火中烧。一旦演变至此，领导的责骂会超越界限，永无休止。
只要你发现〃这小子很狡猾〃时，就不要继续穷追不舍，否则你会弄不清楚自己是为什么而发怒。
有些下属不习惯被责骂，有的甚至要求领导夸奖自己，他们会若无其事地说：〃我是那种不被别人捧就没有干劲的人，若被责骂的话，就会想辞职不干！〃
这类型的下属其实就是将自己的个性隐藏起来，当然也掩藏自己应负的责任。他们卑怯，却又要求他人不能批评只能赞扬，非常自私自利、好逸恶劳。若你的手下中有这种类型的人时，你必须在平常便预备好各种批评的方法，并且努力使他了解你真的很重视他。
一般来说，非常讨厌被责骂的人，总无法了解被批评始于何时，以及将以何种方式结束，他就是害怕这一点。因此，当你对下属说：〃你来会议室一下。〃花上个30分钟，你一面听他的辩解，一面指出他的犯错之处，而在批评之后，就应该以〃今后要更加小心〃这句话来作为结束。
这类批评的方式在使用几次之后，通常被责骂的人就能事先做好心理准备。即使在被批评时，也能暗自忖度：〃再忍耐15分钟就可告一段落！〃若下属能够达到此境界，他再也不害怕批评了。
如果被批评的机会增加，下属甚至能够分析领导们的习性，比如〃那位主任相当重视不二价意识〃，〃对于顾客抱怨的处理很敏感〃及〃似乎极端厌恶迟到〃等等。
第83节：第八章菩萨心肠，霹雳手段（6）
批评他人是件苦差事，被批评者更不好受。但批评对双方而言，是一个很好的成长机会。你应尽可能地将批评提升为进步的重要台阶。
随着批评机会的增多，你会成为批评高手，而对方亦能成长为一个能够适当应付批评的职员。换句话说，批评与被批评的〃呼吸〃会渐渐地融合成一体。
此〃呼吸〃在任何场合，皆扮演着重要的角色。它在人与人的交往上，是一个不可欠缺的互动关系。若不充足，人与人之间的对话会变得不投机，永远无法了解对方的用意。
交涉、折中、讨论、辩解、质问、谢罪等等，皆是由于〃呼吸〃的融合才有其正面的意义。若欠缺〃呼吸〃，批评与被批评就失去了意义，你将因此错失难得的成长机会。
当人们认真地向对方兴师问罪时，才会说出真心话。批评者也好，被批评者也好，若双方皆能以诚心来沟通，相信可以更加深彼此的理解程度，对于往后的一切事物，亦能产生相当大的裨益。若你将此机会视为仇恨或者无视其价值，则相当令人惋惜。
〃虽然有些不放心，但是已经批评过，相信他应该能理解了！〃当你有此念头时，批评行为便可打住。然后最好在一旁默默地观察下属的反应，再思考对策。
批评时，即使下属没有做适当的回应，你也不要生气，也许他已经在反省，并且改善自己的工作态度。有时，下属理解的程度，通常会超乎你的想象。
即使如此，你的内心依然感到不安。你会担心下属若继续做相同的任务，应毫无问题，但若有一天下属被调到其他部门服务时，会不会无法适当地处理客人的抱怨？然而凡事并非全如你所想的那么困难，理应不会发生这种状况。
以前那位轻易提出辞呈的下属，在习惯了工作性质，累积了丰富的经验之后，成为一位能够圆满解决各种问题的上班族，此类例子可说屡见不鲜。
身为领导的你不要太钻牛角尖，不要鸡蛋里挑骨头唠唠叨叨说个没完，这才是上策。
当下属没大没小，没上没下的时候，你一定要该批评就批评，不要再三容忍。
□ 惩罚不是管理的目的
惩罚是管理的必要手段，但却不是管理的目的。
作为领导，一定要弄清楚，惩罚下属并不是为了惩罚而惩罚，而是为了改正下属的错误，使下属成为真正的人才。虽然这种动机没错，我们也能理解，但事实上我们完全可以用别的手段来达到改正下属错误的目的。惩罚的方式一般有批评、罚款、责令写检讨书等，其结果要么给下属的自尊带来伤害，要么给下属的收入带来损失，更严重的甚至有体罚。事实上，只要是惩罚，就会给下属带来伤害，这种做法会在下属身上激起程度不等的反抗，它的效果得大于失。
现在，不妨以批评为例。
有时想想，你似乎可能会觉得没有什么必要去改正别人的错误，但是如果你认真地检查一下你每天的工作，你马上就会发现还是有这种必要。如果你是某一个部门的经理，一个工厂的监工，一个业主，某种工作的执行人员，即使你仅管辖两三个人，我敢保证你几乎每天都会发现有人做出了什么错事。
在这里首先声明一点，在改正一个人的错误时，绝对不批评他。没有一个人想挨批评，批评是一种最能置人于死地的武器，它有毁灭一个人的杀伤力，关于批评你能记住的最好的一件事就是：忘掉它。
当你矫正一个人的错误的时候，你完全没有必要批评他，更没有必要毁灭他。改正一个人的错误的最好方法是告诉他怎样做才能把事情做对，你可以提出忠告，可以提出一个商量的办法，也可以给予指导。总之，在矫正的过程中最好不要给他留下你是在改正他的毛病的印象。我想向你展示如何矫正了一个人的错误，又丝毫不会丧失驾驭他的卓越能力。当你学会了如何说这些让谁听了都没有丝毫反感的话时，你就能够做到这一点。
事实上，作为一个领导，你完全可以不用批评、罚款等惩罚的方式来改正下属的错误，如果你做到这一点，你得到的好处要比用惩罚的方式多得多，例如：
第84节：第八章菩萨心肠，霹雳手段（7）
1．你会消除别人的某些不良习惯和不尽如人意的行为，尤其是你的雇员或者下属的不良习惯和不尽如人意的行为；2．别人将会更好地为你服务，他们不会在同一样事情上连续犯两次错误；3．个人和团体的纪律和风貌会得到改善；4．你会从这些被你矫正过错误的下属身上，获得比未被你矫正过的人更加理想的效果；5．由于工作纳入正确的轨道，生产和工作都会有所改进，利润将会提高。
也许你会问：如果我不用惩罚的方式，那我该怎样去纠正下属的错误我总不可能让他放任自流吧，毕竟他还是我的下属。
说的不错，既然惩罚的方式既不能带来好的效果，又会让下属产生反抗，我们何不试试照着下面的16个步骤试上一试呢？
1．不要直接拎出一个人的错误；2．首先取得全部有关的事实；3．如果有必要进行一次正式的会晤，你要选择时间和地点；4．在改正你的下属的错误时绝不要发脾气；5．总要以真诚的表扬和称赞开始；6．用你自己的观点去帮助能理解你的观点的人改正错误；7．给你的下属以说话的机会；8．要仔细地权衡所有的事实和证据，要排除任何倾向和偏见；9．如果需要惩罚时，一定要处罚适当，不能过于严重；10．让一个人自己选择处罚方案；11．要强调获得的利益；12．要以对这个人的工作给予真诚的表扬和称赞的话语结束同他的会晤；13．要表扬每一个进步，不论这个进步有多么微小；14．给你的雇员以超出他成绩的高度评价；15．如果你有必要的话，要紧接着进行第二次会晤；16．不要过于频繁地改正一个人的错误。
□ 压制别人并不能抬高自己古人有〃听君一席话，胜读十年书〃之说，善于听的人可以通过听别人的议论，拓宽视野，增加知识，获取经验，增长见识，丰富阅历，这是自我完善的有效途径。古代时，名相子产不毁乡校便是广泛听取乡校中的议论，采纳雅言，鉴证得失，以乡校的议论作为镜子，及时发现失误和长处，及时采取有效的措施。
俗话说：〃三个臭皮匠，顶个诸葛亮〃，便是这个道理，要集思广益，广泛地听取别人的议论，对于自身是大有裨益的。
听要善听，不能乱听，听了还要想。如果听了便当耳旁风，这样的听无异于竹篮打水。如果听了都牢牢记住，不加区分，不加择别，听一句记一句，则又会使自己思路出现〃十〃字叉口，最后，众说纷纭，莫衷一是。
处理比较复杂棘手的问题时，一定要深思熟虑，但一个人的思路毕竟有限，不妨听听来自各方面的意见，看看别人是怎样，权衡利弊，综合判断，得出结论。
博采众议最大的好处在于笼络人心。善于倾听别人的议论，会使别人心中感到受了重视，尤其在某些复杂难办的事情处理上，博采众议会产生意想不到的效果。
意见多为两类，一类是有关计划或方案策略的计谋意见。对这类意见，既要虚心听取，又不可偏听偏信。因众说纷纭，有是有非，有好有坏，就要善于区分，不可盲从。另一类则是指正工作得失、正误的批评性意见。俗话说：〃忠言逆耳。〃对于这类意见，态度尤应谨慎。当然，无论是谁都不愿让人指责缺点。但是，批评无论对与错，恰当与否，都应欣然接受，做到虚怀若谷，襟胸坦荡。
汉初，刘邦、项羽争霸，项羽被逼得乌江畔横剑自刎。究其败因和刘邦取胜之道，不能不承认，刘邦用人之术高项羽一筹。刘邦善于听取部下意见，能够虚心接受，正确采纳。当时，刘邦手下有萧何、张良、韩信辅佐。刘邦善于用人，广泛听取手下谋臣武将的意见，集中大家的智慧，帮自己排除异己，一统天下。
而项羽则不会用人。其手下也绝非没有良才，其亚父范增老谋深算，精干老练，项羽却不能虚心接受他的意见，我行我素，固执己见，终至四面楚歌，功亏一篑。
4第四部分
第85节：第八章菩萨心肠，霹雳手段（8）
唐太宗在历史上是有名的明君，他善纳忠言，广听进谏。晚年时，他曾问魏征：〃近来，朝中大臣很少有像原来那样直言不讳地进谏之人，不知是何原因？〃
魏征忙答：〃陛下不知，直言者是知道陛下开明，敢于冒天威而直谏；那些沉默者则是各有原因。依微臣看来，有的是生性怯懦，心中有话却又不敢当面直说，有的对陛下接触不深，不知陛下的开明，惟恐多言有失，也不敢言；有的则眷恋现有荣华，担心一语不慎丢了富贵，便也不可能积极发言。凡此种种，各怀他念，故而很少有人直谏。〃
魏征的话很准确地描述了作为下属的心态与顾忌。所以说，身处上位者应善作伯乐，发现千里马，以图后用。压制别人并不能抬高自己，只有水涨才能船高。
□ 化解与下级矛盾的八项法则
领导者解决矛盾的过程便是建立威信的过程。你的思想水平、个性品质、管理才能、领导艺术，恰恰就体现在这里。
1．工作失利时，敢于主动承担责任
领导者决策失误是难免的，因决策失误而使工作不理想时，便须警惕，这是一个关键时刻。上、下级双方都要考虑到责任，都会自然产生一种推诿的心理。
把过错归于下属，或怀疑下属没有按决策办事，或指责下属的能力，极易失人心、失威信。
面对忐忑不安的下属，勇敢地站出来，自咎自责，紧张的气氛便会缓和。
如果是下属的过失，而你却责备自己指导不利，变批评指责为主动承担责任，更会令下属敬佩、信任、感激你。
2．把隔阂消灭在萌芽状态
上、下级相交往，贵在心理相容。彼此间心理上有距离，内心世界不平衡，积怨日深，便会酿成大的矛盾。把隔阂消灭在萌芽状态并不困难：
见面先开口，主动打招呼。
在合适的场合，适当开个玩笑。
根据具体情况做些解释。
对方有困难时，主动提供帮助。
多在一起活动，不要竭力躲避。
战胜自己的〃自尊〃，消除别扭感。
3．允许下级尽情发泄
上司工作有失误，或照顾不周，下属便会感到不公平、委屈、压抑。不能容忍时，他便要发泄心中的牢骚、怨气，甚至会直接地指责、攻击、责难上司。面对这种局面，你最好这样想：
他找到我，是信任、重视、寄希望于我的一种表示。
他已经很痛苦、很压抑了，用权威压制对方的怒火，无济于事，只会激化矛盾。
我的任务是让下属心情愉快地工作，如果发泄能令其心里感到舒畅，那就令其尽情发泄。
我没有好的解决办法，唯一能做的就是听其诉说。即使很难听，也要耐着性子听下去，这是一个极好的了解下属的机会。
如果你这样想，并这样做了，你的下属便会日渐平静。第二天，也许他会为自己说的过头的话或当时偏激的态度而找你道歉。
4．善于容人
尽力排除以往感情上的障碍，自然、真诚地帮助、关怀他。
不要流露出勉强的态度，这会令他感到别扭。不感激你不合情理，感激你又说不出口，这样便失掉了行动的意义。
不能在帮助的同时批评下属。如果对方自尊心极强，他会描绘你的施舍，非但不能化解矛盾，还会闹得不欢而散。
得饶人处且饶人，很快忘掉不愉快，多想他人的好处，才能团结、帮助更多的下属。
5．战胜自己的刚愎自用
出于习惯和自尊，领导喜欢坚持自己的意见，执行自己的意志，指挥他人按自己的意愿行事，而讨厌你指东他往西的下属。
上下级出现意见分歧时，用强迫的方式，要求下属绝对服从，双方的关系便会紧张，出现冲突。战胜自己的自信与自负，可用如下心理调节术：
转移视线、转移话题、转移场合，力求让自己平静下来。
寻找多种解决问题的方法，分析利弊，令下属选择。
多方征求大家的意见，加以折中。
假设许多理由和借口，否定自己。
第86节：第八章菩萨心肠，霹雳手段（9）
6．发现下属的优势和潜力
作为上司，最忌把自己看成是最高明的，最神圣不可侵犯的，而下属则毛病众多，一无是处。对下属百般挑剔，看不到长处，是上下级关系紧张的重要原因。
研究下属心理，发现他的优势，尤其是挖掘他自己也没有意识到的潜能，肯定他的成绩与价值，便可消除许多矛盾。
7．排除自己的嫉妒心理
人人都讨厌别人嫉妒自己，都知道嫉妒可怕，都想方设法要战胜对方的嫉妒。但惟有战胜自己的嫉妒才最艰巨，最痛苦。下属才能出众，气势压人，时常想出一套高明的主意，把你置于无能之辈的位置。你越排斥他，双方的矛盾就越尖锐，争斗可能导致两败俱伤。此时，只有战胜自己的嫉妒心理任用他、提拔他，任其发挥才能，才会化解矛盾，并给他人留下举贤任能的美名。
8．不必一味退让，必要时可反击制胜
对于不知好歹的人，必要时必须予以严厉的回击，否则不足以阻止其无休止的纠缠。和蔼不等于软弱，容忍不等于怯懦。优秀的领导精通人际制胜的策略，知道一个有力量的人在关键时刻应为自己维持自尊。惟有弱者才没有敌人。凡是必要的争斗，都不能回避。在强硬的领导者面前，许多矛盾冲突都会迎刃而解。伟人的动怒与普通人发脾气的区别在于是否理智地运用它。
□ 心平气和地谈谈
了解了自己的缺点，就应该及时去改正，而不是摆领导架子，依旧我行我素。否则，只会更增加一些下属的愤怒。
一些下属对你的领导工作心存不满，你是可以看出来的，如见到你之后总是表情十分冷淡，有时对你竟不予理会。作为领导，你自然会感觉很没面子，心里多少会有一些不畅。但是，你要善于从中发现问题，找出其中存在的原因。
你可以找一找你下属办公室里的其他下属，通过他们间接地了解一下情况。因为他们经常在一起工作，彼此会了解得多一些，容易获得一些比较真实的情况。
你可以在万般无奈的情况下，直接找对你有意见的下属谈一谈。
由于不了解究竟下属对你为什么有意见，在什么地方、哪个环节有意见，所以你有可能有一点儿着急，想迅速从他那里得到答案。
但是，你还是需要忍耐一下，放松心情，以一种恰当的方式，与下属心平气和地交换一下思想、看法。
你不能这样说：〃你为什么对我这样？我究竟在什么地方惹着你了？你必须给我讲明白才是！〃
这种不客气的语气，往往会引起对方的不舒服，从而不与你配合，对你默然不理。这样一来，你的问话也就得不到什么结果，欲速则不达。
〃我感觉自己的工作中有些失误和不足，希望有人能给参谋参谋，帮我解决一下难题。有时间的话，今天能不能和我聊聊天。要么这样吧，我请你吃晚饭，不知意下如何？〃这样一说，对方也就会解除戒备状态，很可能会赏你一个面子，至少会找出时间来与你谈心。
谈话过程中，要学会旁敲侧击，不要一下子就切入正题，造成对方不自然，使谈话无法进行下去。
只要你做到坦诚相待，把自己的真实感受和想法透露给对方，相信对方也会对你诉说衷肠的。因为作为上司，能以坦荡的胸怀对待下属，大多数下属是会被感动的。他们对上司的要求，有时并不是太高。
仅仅依靠一次感情联络是不够的，你也不能奢求下属第一次交谈就把所有的心声全部吐露给你，这在实际之中，往往是不太可能的。
如果一次交谈没有结果，或者没有达到你满意的程度，你也不要太灰心，更不能放弃。
你要相信，只要友善地与对方保持经常的接触和交流，你与对方的关系也就一定会慢慢好起来的。
当了解到你引起对方不满的原因时，先要分析一下，这个原因本身是不是包含由你自己的缺点所造成的因素。如果有，就应该敢于去改正它，而不要因为自己是领导，碍于面子而掩盖缺点。如果是其他原因，则要视情况而采取办法。
第87节：第八章菩萨心肠，霹雳手段（10）
自己的缺点如果已经被对方诚恳地提出来了，而你又不想去改正，那么前面的一切思想交流将前功尽弃。
下属对上司的言固然很重视，但更重视上司的行。空口无凭，如果你不落实到实际的行动中，说了又有什么用？如果你还对自己的缺点无动于衷、遮遮掩掩、闪烁其词，那只能是欲盖弥彰，结果更坏。
在互相理解、充分交流之后，有必要再做一些增进感情的工作。就像一种慢性疾病在治愈之后，仍需要用一定的时间加以调养、巩固疗效一样。
你要选择一些适当的时机，比如你的下属要结婚了，你不妨在大喜之日带上一份贺礼，亲自前去表示一下祝贺。上司的到来，一定会使他备受感动、倍加感谢的。原本还残存的一点儿心理隔阂，也会随着你的到来而彻底消除。
许多增进感情的工作，都需要平时抓紧一切时间去做，并要瞅准机会去做。不要在你认为下属对你的工作有影响时，再去做增加感情的工作，那时候已经迟了，也会让下属认为你是一个只顾眼前利益的人。
不被下属怨恨，要从一点一滴做起，处理好自己与下属的关系。
□ 别错过动之以情的机会
领导若是遇到虚伪狡诈的人，就应该用真诚的心意来打动他；若是遇到凶恶残暴的人，也要用温和的态度来感染他；如果碰到邪恶自私的人，就用道义节操来激励他，那样的话，天下人就都受到感化了。
所谓〃精诚所至，金石为开〃，真诚的情意能够令奸恶之人从善，能够化解人与人之间的隔阂。
或许可以说恶人皆为小人，但不可以说，小人都是恶人。
有些时候，有的人，因为某些原因，出于某种目的，做出为君子所不齿的事，我们便说他为〃小人〃，但这样的〃小人〃却又与其他小人不同。
应该说，没有地地道道�
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