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做好你的人事管理-第2部分
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的确，你完全可以很容易将所有的决定顺乎〃人心〃，但你必须意识到，当你在作出决定的时候，你并不是出于决策合理化的考虑，而是出于对自身利益的考虑，或者是出于类似的动机，这时组织的人际关系是〃失之毫厘，谬之千里〃 的影响，你会使那些我们传统文化中的庸俗部分死灰复燃，在你的公司中腐蚀它健康的肌体。
你必须敢对雇员说〃不〃这不仅意味你的尊严，还体现着公司的一贯原则与处事风格。每个人都会在这样的原则约束下，使彼此的关系更加亲密、健康。
4。学会宽恕员工
洁白的月亮上也有黑子，吃五谷杂粮的人更不可能完美无缺。这是事实。令人遗憾的是，许多老板部是期望他们的员工是一个完人，而且他们还花费大量时间去寻找他们的不足之处。
有一种情况确实难于处理，这就是你在多大程度上可以忍受员工的不足。你是否可以对他们的微小错误视而不见？当员工违背了你一直保持的做事标准时，你是否应当给予惩罚？你是否应当提醒员工注意他们的错误？
这些问题确实令你左右为难。如果你装着视而不见。由此担心员工趁机利用这一点，并使之继续蔓延；如果你及时给予关注和处理，又担心他们视你为多事之人，把你当做一个不管员工多么努力而从不对他们表示满意的完美主义者。
你应当站在员工的一边。对他人的缺点和不足表示容忍和理解，这是一个老板的重要品质。
绝不要动辄实施惩罚，或者造成一个令人惊恐的气氛。如果员工出现某一错误时，他们不用提心吊胆自己即将遭受处罚，那他们势必会更好地工作。员工在对老板作出评判时，宽容型的老板似乎更令他们接受。在许多公司里，当员工出现某一问题时，事后的调查与追究是较普遍的一种做法。实际上，对于员工的错误，最好是从中总结更多的教训而不是过于追究。如果偶尔发生下面的事情，你应该宽容处之：
员工偶尔迟到；
当你认为员工应当告诉你某一事情时，他们却没有；
某位员工丢失了一份重要的文件；
某一员工向顾客提供了一个错误信息；
员工没有积极主动地解决某一问题；
员工忘记了某一事情或违反了某一规则；
员工不顾制度而自行其事；
员工无意得罪了你……
当然，宽容也要有个限度，如果某位员工经常不断地未能满足你的标准和要求，并且最终导致很大的损失，这时，你作为老板，应当完全介入，并且采取相应的措施。
作为老板，你的作用就是要保证事先制定的标准得以实现，并且以一种令人接受的方式去解决那些偏离标准的行为。如果你将自己视为一个评判他人行为的法官，让自己不断评价他人，那你将会与员工逐渐疏远。你应当充当员工的一名顾问，让他们对自己的行为和结果作出令人接受的判断。
我们要经常评判某些行为，并且对那些以不同方式进行评判的员工给予宽容和容忍。当老板与员工一起工作时，关键是要找到你们各自价值的最大共同点。强制实施是毫不管用的。
当今时代，你不可能迫使员工去改变那些令你无法容忍的东西，你只能制定一种制度和程序，让员工根据你对他们的工作需要而自我检查其价值和行为。在此过程之中，你必须保持适度的宽容和容忍。
当你发现某些你并不喜欢的事情时，咬住自己的舌头。当你张口要批评他人的缺点时，请把话吞到肚子里。
四、如何贯彻公司纪律
军有军法，山有山规。公司制订出来的各种规章制度不能成为摆设。作为老板，你应当以有效的手段保证其得以贯彻落实，一旦发现有人违规，便加以惩治，绝不手软。
为了促成遵守纪律自觉『性』的好气候，你应该采取以下几个明确的办法：
1。广泛宣传
许多老板都想当然地认为，〃这些规定谁都知道。〃但是，新来的雇员，甚至有时有些老一些的雇员，直到他们违反了某条规定时才听说有这么个规定。
外国有些老板按惯例给每个雇员发一份公司规定，并让他们签署一份声明，表示他们已经收到、阅读并理解了公司的规章。这种做法很值得效仿。
2。保持镇定
无论违规行为多么严重，你都应该保持镇定，不能失控。如果你觉得自己正在失去你的〃冷静〃，那你就应该等一等，直到你恢复了镇定时再去采取行动。
你怎样才能恢复镇定呢？闭上嘴巴，待会儿再开口。做些拖延时间的事情。告诉雇员半个小时之后再到你的办公室来见你，或者请这位员工与你一起去你的办公室或休息场所。
切记千万、千万不要对雇员大发雷霆。
3。调查了解
你不应无视违反公司规定的行为。如果你这样做，那你就是在向其他雇员表明你不打算执行公司的规章条例。你也不应该走向另一个极端，草率地惩罚或处分员工。在你行动之前，在你做任何事情之前，你必须搞清楚发生了什么问题，以及雇员为什么这样做。
4。私下处分
如果公开进行惩治，那么受处分的雇员会因当众受批评而产生怨恨，形势就可能恶化而起破坏作用。
关于私下处理的规则仅有一个例外，那就是雇员在其他人面前公开与你作对。在这种情况下，你必须当众迅速果断地采取行动，否则就有失去控制的风险。如果你不能果断地行动，你会失去雇员对你的尊重，失去控制，大大损伤士气。
5。一视同仁
制定出的规章是让大家遵守的。当然，并非每个违规行为都受到同样的处罚。一视同仁不是说对待所有的人要完全一个样。一视同仁的原则是指在同样条件和同样的情形下，应该采用同一种方式或力度的处罚。
6。坚决公正
坚决不是指粗暴或仗势欺人。不是指滥施压力和保住自己的地位。对雇员和公司都要公道。对雇员要公道是指有充分的根据。它包括解释清楚公司为什么要制订这条规章，为什么要采取这样一个纪律处分，以及你希望这个处分产生什么效果。
7。消除怨恨
记住，处分的目的在于教育，而不是惩罚。因此，你应该向你的雇员表示你相信他或她会改正错误。在执行纪律处分后以这样积极的调子跟雇员谈话，将有助于消除雇员的苦恼和怨恨的情感。8。小事也要立规矩
一些人把公司的规章制度视作是官僚作风的标志，并且极力避免讨论这个问题或者把它视若瘟疫。一些见诸于报端的证据表明了有几家较大的公司尽管没有规章制度也一样可以取得成功。
尽管如此，如果你没有制订出一些公司的规章制度，那么不久你就会发现自己处于这样的境地……在这样的境地下你才知道规章制度对你的重要『性』。规章制度能使公司的雇员知道哪些事是可以做的，哪些是不可以做的。
（1）衣着打扮不能太随便
如今，工作时的着装正变得越来越随便。许多公司甚至把一年或某个季节的某一天定为随意着装日。而有些公司却又浪费了大量的时间去规定在随意着装日里哪些服装是可以穿的，哪些服装是不可以穿的。
如果你在公司里并不需要接待顾客或客户，你也许可以穿的随便些。但你的着装不能随便到让人看起来不舒服……太窄太小的服装或t恤衫传达的是庸俗和下流的信息。当然，这种开明的政策也有可能导致部分员工的着装打扮达到随心所欲的地步，但一想到你尊重员工的态度给你带来的好处，这种作法还是值得的。
如果经常有顾客或客户到你的公司来，那就对那些要经常和顾客或客户打交道的员工的着装定几条标准……要穿衬衣而不能穿t恤衫；穿宽松的裤子而不能穿牛仔裤；穿鞋面未高过足踝的鞋子而不能穿胶底帆布鞋；可以穿裙子但不能穿超短裙。
（2）遵守上班时间
制订固定的上班或换班时间表。为了满足某些员工的特殊需要，你可能想给他们工作时间安排得灵活一些。例如：某位职员为了安顿孩子需要上下班的时间都要晚一点。你可以让她的工作时间安排与别人有所不同。但这只是一个例外，你还得坚持让所有的员工必须遵守统一的时间表。工作时间安排的合理化，可以体现出你是公平地对待所有雇员的，同时还可以避免花时间去记大量不同的工作时间表。
即使某位员工加班，你也应要求他每天准时上班。除非情况非常的特殊，否则就必须按所制订的工作时间表严格执行。
（3）不许『乱』打私人电话
没有必要制订有关私人使用电话、打本地或长途电话的专门规定。没有有关电话的专门规定的后果会在你的电话费里反映出来，而有专门规定的后果却从员工的态度里反映出来。大家会觉得你这人心胸狭窄，没有肚量，并对你产生不满。
当然，如果哪位员工却因此而滥打电话，那你也可以对他采取一些行动。有时发现某个员工在电话里只是在闲聊你就可以让他以后很难再接近电话。当然，如果他在其它方面的表现还不错的话，那么解雇此人不是你的选择。
（4）吸烟的到一边去
越来越多的地区、越来越多的公司深信吸烟是法律赋予的自由政策。不吸烟的人喜欢并且十分欣赏吸烟者自由地吞云吐雾的工作环境，但这倒成了吸烟者紧张的根源。
你有必要旗帜鲜明地表明你对吸烟的立场。如果某个人是个烟民，你是不会在他随心所欲抽烟的环境中和他一起工作的。
你要把你对吸烟的政策告知新聘的职员。如果新来的是个烟民，他将会惊奇地发现他不能在办公桌前自由的吞云吐雾了。而不吸烟的人在发现他们的同事可以随意地在办公室里抽烟时，也会觉得心烦意『乱』的。
如果某人是个烟民，而你又宣布了办公室是无烟区。那么这个烟民会怎么做，出去？当然，这是个办法。但是在寒冷的冬天，在人行道里吸烟那是难得一见的事。在办公室里，把他们集中在屋子前面去吸是缺乏吸引力的。那就给他们找个偏僻的角落。因为，无论如何老板都不容易做到让吸烟者和非吸烟者都皆大欢喜，但是，如同大多数公司一样，你应该有更多的雇员是不吸烟的。
（5）借钱要有个限度
大多数的雇员没有接受过专门的财务知识的教育，缺乏理财的能力。那就帮你出个主意，让那些在你公司干了几个月的雇员适量地从你那儿借一笔短期贷款。不用他们支付利息……那显得你太小家子气了。但要从他们的薪水中扣除应偿还的金额，并且让员工们写一张简单的借条，说明借款的数目、期限，并要保证不管以任何理由离开公司，都要立即足额偿还所贷款项。
在员工向你贷款之前你规定一个贷款的额度。你迟早会发现，由于某个雇员离开了公司你无法收回给他的贷款而要蒙受一定的损失。尽管有这样的缺点，但要记住，从长远来看，对雇员的借贷制度将会增强公司的实力。一该唱黑脸就得唱黑脸
作为老板，你对员工保持一定程度的宽容是合乎情理的，但是，如果你毫无原则地容忍员工的不良行为，那就表明你还不大称职。任何事情都有一个界限，员工偶然的一次小错你可以不用计较，但如果员工接连不断地犯错，势必会酿成大错，出现更大问题。这时候你可不能再等闲视之了。
9。该要唱黑脸，千万别心软。
在实际工作中，我们往往难以找到一个绝对有效的是非判断标准来衡量自己和员工的行为。哪些东西可以接受，哪些东西无法令人接受，两者之间的界线往往模糊不清，而且不同的人可能有不同理解。在确定这一标准时，个人的主观判断占有很重要的成分，你必须准确判断出哪些是可以容忍的，哪些是绝对不能容忍的。如果员工在你面前表现得很差，那说明他对你缺乏尊重，他也无法实现你对他的期望。作为一名老板，你不能对此听之任之。
当一个人跨越你可以接受的界限时，你应及时处理这些不良行为，如经常迟到、不怀好意的玩笑、恶作剧、不恰当的姿态语言、不尊重他人。贬低他人、背后说三道四、衣冠不整、时常抱怨、工作中处理私事、不守承诺、撒谎等等。对这类行为切不可等到事情发生之后再去作决定。你应该向这种不良行为进行挑战，并且要求员工向你作出解释，不要等到你听说那人已走了时再作出任何毫无意义的决断。
身居老板之位，你的员工每一分钟都在观察你。你处理不良行为的方式，直接影响到员工如何看待你。你必须在员工心目中建立一个明确的概念，即，让员工在心目中明确哪些是可以令人接受的，哪些则不能。对员工的行为你不必闭上一只眼睛，假装视而不见，因为他们会很快发现这一点。当你在制定一个你可以接受的标准之时，很重要的一点是，这一标准可以成为今后处理不能接受行为的依据。如果某人超越了这一界线，就应与他们谈谈并找到解决问题最好办法。经过这些努力，你会发现，每个人都将会检点自己的行为，保证自己的行为令每个人接受，其中也包括你。
在任何一个公司，并不是每个员工都十分完美、都能出『色』地完成工作，都能在你的引导和培养之下尽职尽责。有时，你还会碰上一个根本不中用的人，不管你怎么努力，他也不能完成你期望值的十分之一。
在当今商海中，由于竞争的残酷，慈善行为的生存空间是十分有限的，你不可能总是对那些不能完成工作的人，都提供一种慈善『性』的宽容。当你觉得这类员工无可救『药』时，你应在他导致灾难『性』后果之前将其解雇。
一般来讲，对于公司的某些问题，有些员工可能比你知道得更早、更清楚，他们期望你能采取行动，他们希望你解雇那些怪异的同事。如果你忽视了那些不良行为并且不能正视和面对表现很差的员工，你的信任度将受到极大影响。每个员工都为自己所做的事情和取得的成功感到自豪，他们不希望有人拖他们的后腿。
作为老板，你也可能被一些统计数宇所『迷』『惑』，使你不能从中发现一些令你失望的员工。某位员工可能达不到你的期望，而且这种人还会消费你的大量的时间和精力。有时你还必须帮助他们摆脱困境，解决问题。
因此，面对这种员工，你应当机立断地采取行动，但也要小心。你的决定十分重要，你实施决定的方式也十分重要，所以小心是很必要的。这里的小心意味着对待被解雇的员工，要敏感、公正与理解，而不是胆小害怕。
有些老板很容易忽视一点，即被解雇的员工也是人。解雇员工也是对员工的一个打击。回到家里他们必须面对自己的家庭、邻居和亲友的议论。被解雇的理由可能令他们回去无法交待，他们可能还得为自己找到托词，如：〃事情不妙〃，〃我长相不太合适。〃，〃我不能与老板相处〃，〃我不喜欢我干的工作〃等等。作为老板，你应该给人留点面子。不管你多么坦率、诚实，但必须给人留面子，找一些语言来帮助安慰他人。有可能的话，你甚至还可以帮助他们推荐、介绍一下更适合他们的地方。
作为老板，你应该说服那些表现很差的员工，让他明白你现在唯一能做的事情就是将他（她）解雇，除此别无选择。好的老板就能做到这一点，他们能引导员工认识到他们确实工作缺乏成效，工作的质量确实很差，确实不适合干现在的工作。其实，每个人都具有某方面的才能，只是有些才能不适合于某项工作，但却可能在另一地方干得十分出『色』。
解雇员工，对你和员工来讲都是一项重大的决定，而且许多老板经常容易犯错。你应当避免这种情况，你可以在解雇前先警告一下他。大多数公司在制度上都规定了这一点。作为老板，你必须绝对公正、客观、防止出现不公正的解雇行为。你必须分清员工的问题是一些偶然的事情、微小的失误、暂时的问题，还是十分严重、非开除不可的大是大非问题。解雇只能是你不得不作出的最后选择。
10。学会对员工说：〃不行！〃
关心和重视员工绝对没错，但并不等于对员工的要求百依百顺，还要善于果断说：〃不行！〃 回绝别人的确很不容易，但有时却不得不为之。
几乎所有的人都想顺从人意、讨人喜爱。除非是你已经感觉到事情火烧眉『毛』、压力重重，否则要拒绝别人的请求的确很难。例如正赶上一年中最忙的几天，却有人要向你请假，或者别的经理想从你的部门借用一名员工，这时，你很可能一口回绝说：〃不行广
但事情总非处于急迫之中，困难正在处理那些平常工作中的请求，这些请求有的听上去合情合理，有的纯属无理取闹，但从全局和长远来看，都会影响公司业务进展和业绩表现，这时你同样要学会说〃不行〃。千万别小看一些貌似无足轻重的请求，一旦纵容迁就，它们十分可能让你步步被动，陷入严重的恶『性』循环之中。让我们来看一些你非坚持立场不可的例子。
（1）不能批准员工休假
有两种情况：要么是你的员工没有按照安排休假计划的规定办事，要么是这段时间已安排给其他员工休假了。
要是前一种情况，就应该让员工知道他没有遵守适当的程序。你就应该这么对他说：〃很抱歉，我们打算在那个时期盘点存货，一个人手也不能缺。你知道，正因为这样我们才规定在每年的一月安排休假计划。〃
有时，员工的请假要求与别人预先计划好的休假有冲突。遇到这种情况，你要让他明白，批假的原则是〃先申请先安排〃，所以不能批准他的请求。不过，可以准许他与已安排休假的那个员工协商调换休假日期。
（2）员工要求加薪或升职
遇到那些特别尽职尽力的员工请求加薪或升职时，要开口说〃不行〃实在是一件很为难的事。特别是有时员工的职位。薪酬早该变了，但预算紧缩，生意清淡，或其他因素使你无法对他们的勤劳予以奖励，要说〃不行〃更是难上加难。
处理这类问题时，切忌作出超越你职权的承诺。即使你说了你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机，预算松动之后等等，员工仍可能把它看成是一个正式的承诺。这时，最后的办法是以实相告，说清楚为什么不能提职或加薪。
（3）员工要求改变上下班时间
照顾子女、交通问题以及其他事情常常给员工带来困难。能与员工配合，帮他们度过暂时的困难当然好，但不一定总能行得通。
关键是怎么说〃不行〃。因为如果员工感到你对他的困难漠不关心，他就很可能另谋高就。
具体处理时要尽可能灵活，探讨各种可能的办法，这样即使不得不否决他的请求，你为这件事所做的努力也有助于消除员工的怨恨。
（4）员工要求调到另一部门
如果是一个可有可无的人请求调动，那就赶快批准，你还应该庆幸自己的运气。但要是老天安排你最得力的员工要求调动，而且是在大忙时节，或在一时找不到人顶替的时候，千万不要断然拒绝，因为那样会使一个好员工消沉下去。
你应该坐下来跟他谈谈为什么要请求调动。你会发现促使他调动的原因可能与工作无关。可能是他与某位同事关系紧张，也许是一些通过调整工作可能解决的问题。通过交谈你才会发现问题在哪里。
如果谈话毫无结果，没有什么能使他改变调动的想法，你只有拒绝。但要尽可能减少给他造成的消极影响，尽量给他一线希望。比如可以说：〃现在不能调，过一两个月再看看有没有机会。〃
这样做不仅为你赢得了考虑其他可能『性』的时间，而且在这段时间里，员工的想法也可能发生变化。不管怎样，对员工的调动要求表现出关心，有助于减轻拒绝对员工造成的伤害。
（5）员工请求迟上班或早下班
准许员工偶尔稍许迟到或早一点走，不是什么大不了的问题。重要的是一定要事先征得你的同意，不然，你迟早会发现员工自行其事确定上下班时间。
有时你准许某个员工提前下班，而有时候又不得不否决这类要求，这时一定要跟员工讲清楚原因，否则，他们会认为你办事没有原则或偏袒某些人。
（6）其他公司向你借人
为了团结，只要能腾出人手，这类请求一般都应该应允。但要考虑下述问题：
（1）会不会使你人手短缺？
（2）在你忙得一团糟时，他会不会助你一臂之力？
（3）被借过去的员工本人�
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