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公司不教,但你要懂的人事管理-第12部分
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色的无领导小组讨论），或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：
1、开放式问题
所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导？
2、两难问题
所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导？
3、多项选择问题
此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。
4、操作性问题
操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。
5、资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。
在面试中如何提问？
在面试中，要学会选问题。面试提问和追问，目的是为了择优劣汰，最高效又准确的面试方式是：知全面，抓关键。
面试，是最常用的人才选拔方法，看上去，问个问题并不难，但是怎么就通过问题将人选拔出来，是很多面试官一直是说不清道不明的事情。
一般情况下，我们在面试的时候，主要有两个目的，一是淘汰，二是择优。淘汰，可以凭一个标准就可以作判断；择优，则需要全面衡量。
面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有十五分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗？这是面试官们普遍担忧的问题，一作面试，就会发现“问”和问出效果可不是一回事，问了半天，自己并不清晰问了什么，也不能判断他们的回答说明了什么，几十分钟的面试过程就好像“相面”的过程，“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。
在面试中，要学会选问题。当我们确定了企业需求的“主旋律”，搞清楚各个用人标准，就需要做出选择，选出关键标准，问出关键事件，评判关键特质。面试提问和追问，目的是为了择优劣汰，最高效又准确的面试方式是：知全面，抓关键。面试的时间常常只有15——30分钟，用关键问题快速汰劣，再用全面问题择优，这样，不论淘汰和择优都是心中有数。
为了使我们的招聘面试更科学、更客观、从而更可靠，我们根据世界许多优秀企业的招聘面试经验，针对一般性问题的考察，设计了一些面试提问。
面试所提问题主要可以分成两类，一类是测试应聘者的综合素质，一类是测试应聘者的专业素质。所谓“随意性很大”一般表现在进行综合素质测试阶段。因为测试的是综合素质，很多面试人员认为可以海阔天空地聊，最后给出了一个综合读音价即可。这种看法是不对的，至少可以说是不科学的。
在综合素质测试中，我们主要需要了解应聘者以下一些综合素质：表达能力、概括能力、逻辑性、责任心、组织协调能力、自我认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力等。对于不同岗位的应聘者，对上述各能力的具体要求也不同。比如对于销售人员，要侧重强调表达能力、自信心、心理承受能力和应变能力；对于技术开发人员要强调其逻辑性、责任心、分析能力；而对于职能部门的员工，则要强调责任心、组织协调能力、心理承受能力和应变能力等。
虽然需要测试的素质和能力很多，但在具体提问时，通过几个典型的问题即可概括。比如测试表达能力、概括能力和逻辑性时，让应聘者做一个自我介绍或者讲述一下自己的主要工作业绩。通过表达的清晰性、流畅性，可以看出应聘者是否善于表达概括，表达是事有逻辑性。比如提问“你在以往工作中遇到过什么困难，你是如何解决这些问题的”，同样可以考察应聘者的逻辑性。
在考察组织协调能力时，可以询问一些他以前组织过的活动。比如“你在单位（学校）经常组织活动吗？请具体描述你是怎样组织一次活动的，你在其中的职责是什么”，“在你主管的部门中，你是如何给每个人分派工作的，怎样协调他们之间的关系”等。
在测试责任心时可以询问“你是否愿意向上级提出合理化建议”、“假如分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成，你怎么办”等。另外可以让应聘者进行自我评价，以测评他的自我认识能力。比如“请对你的优点和缺点做一个评价”、“请对你的个性特征做一个评价”等。
在面试提问过程中，还要注意应聘者的回答是否准确和真实。有些应聘者会有意无意地夸大自己的优点，忽略自己的缺点。如果面试人员对应聘者所讲的内容的真实性产生怀疑，则需要让应聘者举一些例子来证明他所讲内容的真实性。另外还可以从“为什么做、怎么做的、结果如何”这个逻辑链中去分析应聘者讲述内容的真实性。要留意应聘者所讲的内容前后是否一致。
另外，在面试提问中要注意应聘者的动机问题，首先是公司运作方式、价值观与个人愿望的吻合程度，其次是工作职责与人人愿望的吻合程度，再次是工作地点和个人愿望的吻合程度。如果这三项中有一项的吻合程度较差，则应聘这在公司的适合程度就会下降，面试人员要考虑应聘者能够通过面试。
什么是心理测试，开展心理测试应注意哪些问题？
在企业招聘中，心理测试的应用不是找几套题目那么简单的事，而是一个系统的过程，实施心理测试不仅要针对岗位编制或选择有效的心理测试题，还要对它进行不断的修正，这是个不断循环的长期过程。
心理测试在招聘中的应用，越来越广泛，但如何编制心理测试题以及如何在招聘、中正确应用心理测试仍然是一个难题。我们常常看到很多外企以及一些大中型企业在招聘中，采用心理测试的方法来挑选应聘者。
心理测试源于心理学个别差异的研究需要，早期的心理测试主要是一些智力测试，主要应用于鉴别低能儿童。在第一次世界大战期间，美国开始应用智力测试挑选士兵，后又广泛应用于军队官员的选拔与安置。二战后，美国则开始将心理测试应用于服务行业，兴起了职业测验，并开始应用于企业人力资源管理实践中。
社会中有很多工作岗位，每一个工作岗位对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备所有这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好地胜任这项工作，获得最大绩效。由于存在人事匹配关系，就要求在人事招聘和安置中“按图索骥”，为特定工作寻找合适的人，这也就是我们常说的“按岗找人”，使人与岗位匹配，作到恰当的人做恰当的事。
很多人提到心理测试，想到的就是做卷子。不少企业的人事经理提到心理测试，通常就问“能给我几套题吗”。不少企业认为有一套题目就可以所向无敌了。其实不然，不同的岗位对人才需求的差别是非常大的，比如销售人员和财务人员就是截然不同的两类人，即便同样是销售人员，卖计算机设备的和卖矿泉水的也有很大区别。即使是最权威的人格测试，也只能测试人的大概性格特征，很难把人与具体的岗位联系起来。所以，在企业招聘中，心理测试的应用不是找几套题目那么简单的事，而是一个系统的过程，实施心理测试不仅要针对岗位编制或选择有效的心理测试题，还要对它进行不断的修正，这是个不断循环的长期过程。
1、如何编制试题或者如何选择试题。
也许很多人力资源管理人员会说：“我又不是心理学家怎么编制心理测试题呢？”其实，在编制试题中，很少需要自己真正去创作，不需要对心理学有很专业的认识。编制试题关键在于如何利用资源。
要针对某个岗位编制或选择心理测试题，首先要了解岗位需要什么样素质的人，这可以从前面的工作说明书上得到。例如客户投诉经理，这个职位要求有高水平的客户满意度，要求从业人员有耐心、善于倾听，有高度的人际交往技能等等。那么我们在编制试题时就要重点考虑这些因素，寻找与这些因素相关的问题。例如，他是否能耐心地倾听客户的反馈意见？在决策时，他是否考虑客户的意见？他是否能够积极地倾听？当他面临挫折时，是否能够很好地自我控制？他是否能够与各种不同特点的人配合工作？在团队中，他是否能够激励他人的工作热情？他是否对他人的反馈和批评持接纳的态度？
我们可以从已有的心理测试题库里去寻找和选择与这些因素相关的试题，也可以委托心理学家针对这些因素去编制试题，甚至也可以自己制作。不管采取什么方式，应当注意的是，不要认为试题编制完了就万事大吉，还要确定试题的信度和效度。
2、确定试题的效度。
一般我们可以通过用编制好的试题对从事这项职位的人员进行测试，使用在职员工的产量记录或评价作为工作成功的判别标准，将在职YaI的工作绩效与测试分数联系起来进行相关分析，计算试题的效度。进而对试题进行修正。
确定试题的效度是一个团体活动，需要在职员的配合下进行，他们的意见是我们最好的修正工具。所以，在这个步骤中，还要做好宣传工作，告知员工测试的目的和意义，以获得在职员工的充分配合。
3、 实施测试。
虽然这个阶段相对简单，但也不容忽视。在实施测试的过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测试结果能够公平、真实地反映应试者的状况。通常要求测试的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰。每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被测者同时应试时相互影响、干扰。
4、鉴定测试效果。
包括对测试结果的计分、统计、解释和对测试结果、聘用结果进行跟踪检验。一般心理测试的计分和统计方法都是在编制试题时就预先建立好了，只需按测试说明进行操作即可。对测试结果的解释比较复杂，需要对主试人进行预先培训。
鉴定测试的效果关键在于对测试结果、聘用结果的跟踪检验，这也是对试题进行修订的一个过程。主要是根据新员工的工作绩效对测量结果和聘用的检验，有条件的话，也可以对未聘用者进行跟踪检验。可以说，到了这一阶段，才真正完成了一个心理测试过程环路。
什么是情景模拟，它有哪几种形式？
情景模拟测试是让让应聘者模拟一段日常工作中的情景，在动态表演中展示个人素质与职业特长的面试方法。情景模拟测试的主要特点是针对性、真实性和开放性。午后书社！
情景模拟面试也是人才测评中应用较广的一种方法，它主要测试应试者的各种实际操作能力。所谓模拟情景面试，就是指模拟真实的工作环境和过程，让考生在模拟的情景中表现自己的才干，由考官在旁边观察，并根据测评要素进行评价的一种方法。很多准备不充分的求职者庆幸自己过了基本问答一关时，却不小心在情景模拟中遭遇“滑铁卢”。本节旨在帮助求职者弄明白这类面试的要点。
出其不意安排给应聘者一个题目，让其稍做准备（10分钟），即席演讲（15分钟）。从而观察和了解应聘者的应变能力，反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等。
模拟情景面试这种方法有多种形式，前面刚刚讲过的无领导小组讨论就是一种情景模拟手段。除此之外，即席演讲、公文处理测验，管理游戏和角色扮演等都属于情景模拟。
一、情景模拟面试的特点：
情景模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性等方面。
1、针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。需要指出的是，有时表面上所模拟的情景与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。
2、真实性表现为考生在测试中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。
3、开放性表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。
二、情景模拟面试的主要方式：
1、机关通用文件处理的模拟
这一项目可作为对招考对象的通用情景模 拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个（约15至20个）待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在两至三小时内处理完毕。
2、工作活动的模拟
这个测试项目可以采用以下两种形式进行：
一是上下级对话形式。模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者阅读有关材料，使其了解角色的背景和要求。测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰的评分标准，时间以每人半小时左右为宜。
二是布置工作的测试。要求被测者在看阅一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以按个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导。在一定条件下，测评人员可向被测者进行发问，以对其进行较深入的整体测评。最后，依据评分标准分别评分。
3、角色扮演法
事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务。例如，接待来访、主持会议、汇报工作等。
4、现场作业法
提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文和计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。
5、模拟会议法
将若干（10人左右）考生分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术的基础上开发的面试方法。
怎样培训情景模拟中的主试者？
面试是主试和被试之间的一种面对面的交流，一个优秀的主试者的任务就是评估应聘者是否能胜任某工作，要熟悉空缺的岗位，具备克服主观偏差的能力和快速反映能力等。
面试是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。面试是主试和被试之间的一种面对面的交流。
主试者的任务就是评估应聘者是否能胜任某工作。主试者会通过各种表面看来与工作无关的话题与应聘者交谈，同时他在观察和评判应聘者。许多单位的面试内容大同小异，目的也十分明确，但由于主试者个性各异、兴趣不同，所以在面试中的表现也大相径庭。作为应聘者，必须学会快速区分主试者的类型，以便区别对待，有的放矢，特别是一对一的面试。
一个合格的主试要能够很好的把握好整个面试的过程和气氛，成功的暗示指导和影响其他评委。因此从众多的招聘官中挑选出一个合格的主试是相当困难的也是非常关键的。从哪些方面来给主试一个全方位的定位将是本文讨论的主要内容。
一、主试的基本素质：
1、主试的个人因素和社会因素。
个人因素包括个人的身高，体重，相貌，形象，气质等。社会因素有主试的身份地位，在某个领域内的影响力和知名度等。主试在面试中的地位决定其言行举止的意义，主试的形象将和招聘单位的形象联系在一起。从招聘单位的形象考虑，个人形象方面是挑选主试的时候必须考虑的基本因素，主试的相貌，身高，言行，举止将作为考核主试的基本内容。能级对应是招聘活动中一基本原则，特别是在招聘高级人才是这一点将是很关键的，有很多应聘者将主试的形象和身份作为面试级别的一种重要参考，甚至，有应聘者在没有合适的主试时拒绝参加面试。一般情况下，在招聘低级的员工时，选派的主试就是主管级和一线经理，形象一般即可。在组织中高级的面试时，主试的形象和地位是相当关键的。一般来说，在招聘经理级的面试中，主试需要是主管经理的副总或者是该领域的专家，在CEO或高级执行经理的面试中，董事长是要亲自主试的，若董事长不能亲自主试，也要列席在评委中，以示面试的级别。因此，主试的个人和社会的因素是考察定位的基础。
2、主试对空缺岗位的了解程度。
面试的过程是主试和被试之间的一个深度会谈，它需要主试从各个方面来考察被试的情况，特别是专业方面的知识和技能。这样招聘进来的人才才能“人岗匹配”达到人才测评的目的。因此，主试必须对招聘单位的业务是相当熟悉的，从招聘单位的企业文化到业务流程，主试都要了如指掌。然后，重点是要掌握好空缺职位的具体要求。只有主试对该招聘单位和职位很熟悉的时候 ，才能了解到该职位的人选的最佳状态和一些外行不能了解的隐性要求。
3、主试的能力要求。
1）基本的面试理论和方法；
2）广博的知识面；
3）对各种能力的具体表现相当清楚能分辨；
4）快速的应变能力；
5） 语言表达能力强；
6）面试要求应试具备的其他能力，口语能力。
4、克服主观偏差的能力
许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。
对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。
如何识别假文凭？
假文凭泛滥，对我国教育部门的声誉造成恶劣影响，严厉打击假文凭就被提上了议事日程，越来越引起社会的关注。其实，识别真假文凭其实还是有一些方法的。
文凭是一个人学习经历和学习成果的证明，是其资质和能力的标志。在激烈的社会环境下，一些求职者为突出“优秀”，铤而走险，生造了一些不存在的档案材料和假文凭。假文凭泛滥，对我国教育部门的声誉造成恶劣影响，使真正的文凭“贬值”、知识“贬值”，也严重危�
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