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公司不教,但你要懂的人事管理-第13部分
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目前，查询网站的开通，首要功能在于打假，而打假的办法是靠证书编号、姓名、性别、出生年月的“四统一”。而进入网站后，除学生的毕业学校、科系和学制外，再无所获；语音查询系统也是一样。我认为，造假者一旦获取四方面的信息，也是无从防伪了。中国人口众多，同名者甚众，就是在一地，同名的也很多。如果两个同名的人一方掌握了持学历一方的信息后，再搞一张假证，系统即无法识假。如果文凭贩子掌握了多所大学的毕业生资料后，按“四统一”（实际编号不考虑，出生年月可将就）寻找同条件者，也不是太难的事情。
其实还有三种防伪术可用：一是照片，把毕业证书上的照片扫描进库，或借用毕业照进行链接放大，真假可辨；二是身份证号码，把系统与公安部门的户籍系统相连，链接上个人身份证号和其他资料，从查询人的身份证号码和履历进行甄别；三是指纹，把文凭持有者的指纹录入，再进行查询时，核对指纹辨假，这项技术目前正逐步普及。除此之外，还有一些简便易行的打架方法。
1、 观察法
通过肉眼观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等等都可以用肉眼来识别。当然，现在的一些假文凭制作的比较逼真，水印、公章、钢印等一应具全，简单的通过肉眼很难识别。如果周围有真文凭，可以将它与须识别的文凭进行对比，这时往往可以很快发现文凭的真伪。 如果假文凭做工精细，并且没有真文凭进行参照，可以使用提问法或核实法来进行识别。
2、提问法
通过对应聘者的学识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假是最有效的方法。根据文凭中的专业，面试人员可以提一些专业性的问题，这些问题有的可能非常肤浅，有的甚至是错误的，通过应聘者对问题的反应就可以初步判断文凭的真伪性。如果面试人员对应聘者的专业不甚了解，可以使用一些提问技巧。面试人员可以假装和文凭中的学校很熟的样子，随便聊一些学校里的事情，比如：“我有一个朋友叫XXX，就在你们专业，还是学生会副主席，你应该很熟吧？”（其实，面试人员根本就没有这个朋友）；“XXX学校的科技楼现在盖好了没有？”（没有人知道XXX学校是否在盖什么科技楼）等等，根据应聘者的反映可以轻而易举的判断出文凭的真实性。
3、核实法
通过观察法和提问法都没有办法确定文凭的真伪性时，可以采用核实法。面试人员可以与文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪性。一般而言，学校都能积极的进行协助。核实法虽然比较复杂一些，但准确率可以达到百分之百。
随着洋证书造假开始流行，洋文凭的打假问题也引起业内高度重视。业内人士透露，对于假洋文凭的防范，主要通过三种途径：查证大学，到国外学历认证机构查相关资料，到教育部的留学服务中心寻求认证。
首先，到网上查院校档案及专业设置。留学人员在选择院校时，应注意考虑具体院校的实际办学资质、教学质量和其他相关因素。如果选择提供学历、学位教育的学校，尤其是选择某些国家的私立学校，务必弄清学校所颁发的学历、学位是否经所在国政府教育主管部门或其授权的权威机构承认或注册。
其次，到国外学历认证机构查相关资料。对于学位的认证主要通过四种途径：认证大学，专业，向求职者所在学校的成绩注册部门索要成绩单和到教育部的留学服务中心寻求认证。学位的认证主要是通过认证机构，也就是说能签发合法学位的学校将名列于这些认证机构的名单中。
最后，通过教育部教育涉外监管信息网和中国留学网查相关资料。
怎样鉴别假材料与假履历？
俗话说：“兵来将挡，水来土淹”。既然有人专门在自己的简历上造假，那么如何识假、打假就成为了公司面试官要学习的一门必修课了。
据有关专家估计，大约有30％的人会在他们的简历中“注水”。位于美国新泽西州的ADP是一家人力资源服务公司，根据该公司在2001年的统计，44％的求职者在他们的简历中撒谎；41％的人在教育背景上撒谎；还有23％的人伪造他们的信用记录和有关文件。故而，招聘人员在简历筛选中应特别注意简历的细节判断。应核查简历描述是否符合逻辑性、工作时间的连贯性（主要查看应聘者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、（工作时间衔接等）是否有矛盾的地方，并找出相关问题。
一、识别假材料的步骤：
1、将应聘者材料中的内容分为两类。一类是客观内容，如学习经历、工作经历、专业知识、技术经验等；另一类是主观内容，如个人兴趣、爱好、性格等；
2、将无法证实的主观内容忽略掉，认真分析客观内容；
3、将客观内容分为两类：常规客观内容和关键客观内容。常规客观内容是指普通的客观内容，如中小学学习经历、计算机的普通操作技能、普通的工作技能等；关键客观内容是指与应聘岗位直接相关的客观内容，如与岗位相关的知识、技术、工作经验等；
4、由于应聘者是否能够通过面试，关键取决于关键客观内容的真实性。所以它也是识别假材料的重点内容；
5、对关键客观内容进行认真分析，估计材料的可信度；
6、以可信度最差的内容开始对应聘者进行提问；
7、提问采用〃步步紧逼〃法，尽可能对其中的细节问题进行连续提问；
8、面试人员不一定需要了解相关的技术知识，仅需要根据应聘者的反映就可以判断他是否撒谎；
9、一旦发现应聘者有撒谎行为，则立即停止面试，以未通过处理；
10、如果通过提问还是很难估计材料的真伪性，人力资源部门可以向应聘者原单位进行联系，调查应聘者的实际工作表现。
二、应对简历最佳的对策：
1、职位名称。求职者希望利用应聘单位对自己原来公司组织架构及职位不熟悉的弱势，来改变自己职位的title，以便赢得竞争优势。最常见的做法是“升级”，“专员”升“主管”，“初级”变“高级”，“程序员”变“项目经理”，诸如此类。
对策：不要太看重候选人简历上提供的职位名称，而应该更关注他所提供的工作内容。
尽管工作中的候选人的职位可以拔高，但是工作内容却是很具体实在的。如果工作内容很高，工作内容却很初级，肯定是有问题的。反过来也是如此。同时，如果一个现在是经理职位的人来应聘一个“专员”的职位，除非是你的公司很有品牌影响力和竞争力，否则可以断定该候选人的职位必定有问题。毕竟在职业生涯发展上，“人往高处走”同样是颠扑不破的职场真理。
2、工作内容。求职者“虚拟化”“宽带化”工作内容，以提升求职的门槛，获得面试机会。常见的方式一是“无中生有”，把没有做过的编造进来，把别人做过的变成自己做过的；二是“添盐加醋”，把个人的工作成绩放大，把团队的工作变成个人的，甚至把自己从项目成员的工作变成项目经理的工作。
对策：这类造假一般有以下两种判别方法：一是对写在靠后的关键工作职责要密切关注，如果把对其所在职位来讲很重要的工作职责写在很后面，肯定是值得怀疑的。同时如果出现了和他的现职位无关的工作职责，也要先打个问号。二是看简历措辞，如果与上文语言风格有很多明显的的转变，譬如突然出现很多很模糊的泛泛的职责描述，要多加留意。
3、薪资信息。为了获得更高薪酬的工作，很多候选人简历里出现的薪资信息都有不实。据调查，大部分的求职者在简历上薪资会超过其实际薪水的20％甚至更高。
对策：通过综合求职者简历提供的信息以及市场薪酬水平，来进行判断。不管简历提供的信息如何，其实在组织内部，对该职位的薪资是有上限的。薪资信息在筛选阶段的作用是剔除薪资期望明显过高的候选人。
4、工作时间跨度。因很多候选人在职位转换期间存在“空档”，为了保持职业生涯的时间上的连贯性，他们延长或者缩短了某段时间从而让简历看上去更平滑和合理。
对策：在面试环节和背景调查环节进行控制。通过查阅工作档案，如社保缴纳情况等等来核实。也可以在调查时和原来公司进行核实。
什么是背景调查？
工作背景调查是招聘流程中极其重要的组成部分，有效的工作背景调查能够降低招聘风险，协助企业做出正确的招聘决策。
工作背景调查是很有必要的，因为一方面是企业无法掌握应聘者真实的信息，招聘存在风险；另一方面即使进行工作背景调查，也显得非常困难。工作背景调查困难的原因除了我国并没建立起完善的个人信息的数据库外，同时还来至于企业独自开展工作背景调查时，其他公司或者机构的不配合。不配合的原因在于与受访企业存在竞争关系，或者对方觉得我没有义务也没有时间向你提供信息。
员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。
工作背景调查是招聘流程中极其重要的组成部分，有效的工作背景调查能够降低招聘风险，协助企业做出正确的招聘决策。工作背景调查方法的采用应该建立在工作岗位的基础之上，而不能“一视同仁”的采取对所有的职位都用某种方法进行调查。
一般而言，工作职位的层级越高，工作所赋予的重要性越大，那么对工作背景调查的要求就应该更为详尽和全面。企业在制定工作背景调查的SOP（工作规范流程）时，应该树立差异管理的思想。如对一般员工，可以采用方便快捷且成本较低的电话调查法；但是对于高管，由于其涉及到公司的整个发展，就应该采取更为全面且信息更为准备的面谈法。如许多国外大企业，针对高管进行背景调查的方法通常是：人力资源部通过各种渠道与应聘者过去所在企业的同事、领导甚至下属取得联系，并尽量与他们进行面谈，请他们就应聘者的工作绩效、管理风格，以及个人信息等问题进行交流。显然， 这种方法从多个层面入手， 不同层面之间又互相补充、印证，因此对管理高层整个调查结果就会比较全面、准确，从而降低招聘风险。
一、工作背景调查的分类：
1、基于胜任力和工作分析的工作背景调查
在胜任力模型和工作分析的基础上开展工作背景调查是差异管理思想的体现和运用。很多企业建立了岗位人员的胜任力模型以及工作分析，但是在进行工作背景调查时，往往忽略了岗位本身所要求的核心能力和任职条件，而工作背景调查的内容又是“千篇一律，无关痛痒”的内容。
因此在进行工作背景调查时，应该根据该岗位的胜任力模型和工作分析来确定所要调查的核心和重点内容。也就是在罗列所要调查的内容时，重点考虑空缺职位所需要的技能和资格条件， 尤其是理想任职资格条件中的一些关键胜任能力因素， 还包括与任职者工作绩效有直接因果关系的能力、个性、工作风格等因素。只有这样，才能编制合理有效的背景调查的问题。
2、基于招聘测评的工作背景调查
工作背景调查与招聘测评的分离是很多企业招聘环节中的一个常见问题。无论是采用何种人力资源测评的方法，其都应该作为工作背景调查的基础。
这是因为在测评环节中，人力资源部在与应聘者的面谈中已经获取了很多来至于应聘者提供的信息，这些信息对最终确定招聘决策非常重要，但是也存在风险。虽然面试官可以通过自己的经验以及相关技能对应聘者提供的信息给予判断，但仍然存在误差的可能。而建立在测评基础上的工作背景调查，可以将这些信息通过第三方进行再次检验，如果与前面的信息有出入，那么就应该深入调查存在分歧的原因，到底是应聘者提供了不真实的信息，还是受访者的问题。
将工作背景调查看做人力资源测评的后续过程能够更好的为企业招聘降低风险，同时也是对在测评中某些方面考察不足的一次补充。反过来，人力资源测评的结果对于确定和编制有效的工作背景调查提供了具有重要价值的信息和方向。
二、工作背景调查的意义：
1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。
2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失。
完备的员工背景调查，能将公司的声誉风险降到最低，而且能够有效地预防欺诈行为的发生。
3、 提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本。
企业有必要对拟录用员工进行背景调查，经调查符合公司条件后，可以通知拟录用者上岗试用，这样一方面能确保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力资源成本。
4、为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持。
通过员工背景调查，对应聘人员简历内容（学历、认证、从业经历等）进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等方面符合公司的岗位需求，且通过对其前同事的访谈，了解到该员工性格跟现在的同事相匹配，最终达到人岗相符，为用人部门大胆使用新人，提供有力的人才保障，免于人员频繁流动造成公司声誉和人力成本的损失。因此，客观、合法、合理的员工背景调查，能为企业的人力资源后续工作提供强有力的保障。
三、员工背景调查的方法：
1、电话调查
使用电话对拟录用员工进行员工背景调查是经常使用的调查手段，通常，公司的人力资源部的招聘专员通过拟录用员工留下的电话号码或者通过其他渠道获取拟录用员工原公司的通讯方式，采用合理、合法的方式对拟录用员工所在公司的人力资源部人员或者所在部门的上下级进行该员工的背景调查。电话调查效率较高，但如果操作不当容易侵犯被调查者的隐私，引起被调查企业的警觉（尤其是竞争对手），容易使被调查者的工作陷于被动；不少被调查企业出于不愿员工流动或者跟被调查者本身有矛盾，在电话采访中不可避免地会对跳槽员工的工作能力和态度给予极低的评价，甚至会趁机捅上一刀。这样一来，不仅被调查员工可能因此失去工作的机会，招聘企业也可能因为这些不客观的评价而失去真正的人才。
2、委托调查机构调查
企业自身在进行员工背景调查时，往往操作起来费时费力，且由于很多员工来自竞争对手，在实施员工背景调查时无法获得其人力资源部的配合和支持，另外，企业的人力资源部由于调查手法单一、技术不专业，因此，无法保证调查出来的结果的真实性和有效性。因此，对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查，调查机构利用自身的数据库和跟法院、公安机关、学校以及部分企业之间的战略联盟优势，且跟被调查的企业之间不存在排异现象，能有效利用自身的专业工具，迅速调查清楚被调查者的背景信息，且能保证员工背景调查报告客观、可信。
如何招聘适合的员工？
在用人的过程中，“把合适的员工放在合适的岗位上”的确是十分重要而且是有一定难度的，是值得企业管理者认真对待的。这就需要面试者做到“因岗选人”和“量才用人”。
把合适的员工放在合适的岗位上几乎是每一位企业管理者都经常挂在嘴边的一句话。仔细分析，这句话包含两个方面的内容，一是“因岗选人”，二是“量才用人”。“因岗选人”是指企业在进行人员招聘和选拔的时候一定要根据岗位的要求去选择，也就是说我们需要什么样的人才就选择什么样的人才。“量才用人”是指企业要根据人才的实际情况、特点及能力水平，将其放在合适的岗位上。
把不合适的员工放在了不合适的岗位上，具体有几种表现，首先是所选人才的实际素质与能力高于岗位要求。这会造成员工工作的不安心及人力资源的浪费、人力资源成本的提高；其次是所选人才的实际素质与能力低于岗位要求。这种情况会造成工作无法开展或工作难度加大、培训成本提高等现象；再次就是把适合“此”的人才放在了“彼”岗位上。这种现象同样可能造成工作无法开展或工作难度加大、人力资源浪费、人力资源成本提高的情况。
在用人的过程中，“把合适的员工放在合适的岗位上”的确是十分重要而且是有一定难度的，是值得企业管理者认真对待的。其实，不管是企业管理或者其它任何领域如果遇到难点，一般都是我们对构成问题的各个因素把握不准，要想消除问题的难点就必须从熟悉与理解构成问题的各个要素入手。针对“把合适的员工放在合适的岗位上”这一问题，就某一岗位或某一企业，什么样的员工才是合适的员工是这一问题的关键。企业的管理者如果真正把握了就自己的企业、部门或岗位来说，“什么样的员工才是合适的员工”这一关键，其在选人、用人过程中就能得心应手，“把合适的员工放在合适的岗位上”也就不是什么难事了。
到底什么样的员工才是合适的员工呢？要从以下几个方面考察：
1、个人能力是首先需要考虑的因素。一个员工具备什么样的能力才能胜任你提供的工作？最好的原则是“适合”，而不是过高或者过低。考核应聘者是否具备该项工作所需要掌握的技巧，你会考虑他的工作经验，这是一个重要的因素。但你千万不要低估了员工的自我发展能力，通过你制定的各项培训，他们会快速成长，看他的工作经历的时候，如果能更多看到他学习的潜力，你可能会有意外的收获。
2、“身体是革命的本钱”，这项工作是否需要大量的体力劳动、身高是否有要求，这些都要求你考虑你未来员工的身体素质。和员工能力一样，你所需要的只是与工作相配的身体条件，如寻找一个递送比萨的人就不需要他具有能举100公斤的能力。
3、生活方式和性格，雇员的生活习惯会直接影响到他在工作中的投入和灵活程度，因此考虑员工的生活方式就非常重要。如果工作需要很强的灵活性，那么一个喜欢在周末去度假的人就不太适应这份工作。一个人的兴趣和爱好会在较大程度上反映出这个人的性格，所以我们不能忽视这个问题。至于性格，我们很容易忽视一个人的性格，但它同工作经验、个人素质一样，都是在招聘人员时应注意的重要因素。如果你想招一个处理公共事务的人时，那么一个天性好斗或是害羞、内向的人就不符合要求；一个性格外露，依赖性太强的人同样不适合这个工作。
员工选择录用的流程是什么？
员工选择录用的流程主要包括入职准备、入职报到、入职培训和试用期考核和入职工作关闭四个步骤。
一、入职准备：
1、人力中心向合格者发送《录用通知书》
2、用人部门助理负责依据《新员工入职通知单》内容落实各项工作：
用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话；
行政办负责发放办公用品；
信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。
二、入职报到：
1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续：
员工填写《员工登记表》，并交验各种证件：
1）一寸免冠照片3张；
2）身份证原件或户口复印件；
3）学历、学位证明原件；
4）资历或资格证件原件；
5）与原单位解除或终止劳动合同的证明；
6）体检合格证明；
7）与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书；
8）建立员工档案、考勤卡；
9）网上发布加盟信息更新员工通讯录。
2、用人部门负责的工作
1）负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；
2）介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；
3）将新员工移交给用人部门；
4）制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程。
三、入职培训和试用期考核：
1、岗前培训
2、岗前培训和�
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