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宠信你的员工-第2部分
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可见，在不同的组织里，它的逻辑已然和我们日常生活以及工作中的逻辑截然不同了。在军队里，不遵守军队纪律，就会有灭顶之灾；在教会里，不遵守教主的命令，可能就会被下油锅；在企业里，不遵从老板的命令会怎样呢？大不了不干了呗！
谁都知道职场的一句俗语：此处不留爷，自有留爷处。
进一步讲，即使军人执行任务的时候，就真的在任何时候也不能提出不同意见吗？不能对上司的错误决定做出反对吗？显然不是这样的，试想，将军身边的那些参谋、副官不正是为将军出谋划策的吗？任何战役之前，不是还要有很多人在一起广泛听取意见，讨论作战方案吗？
员工肯定不能等同于军人，军队是国家机器的一部分，服从命令是军人的天职，是他职业的特殊要求；而对于员工来讲，工作只是生活的一部分，工作首先是谋生的手段，工作不应该也无法凌驾于生命之上，工作是生命的选择对象之一，而绝不是生命的全部。如果军队长官的命令都不是在任何时候都完全不能质疑的，那么，一个企业老板的命令就更没有理由在任何时候都不能质疑了。更何况，许多质疑都是为了保障和促进企业的利益呢。
然而，凡事总逃不出“过犹不及”的道理，有过军旅生涯的企业家们往往很难淡化自己的军人情结，总是试图用一种“军事化”的模式去解决企业的问题。但企业终归不是军队，企业“军事化”管理的背后往往是简单化、形式化、偏激化或者是片面化所带来的弊端。请看下面的一个例子：
西南某省电器集团Ａ，前身系军工企业，历来有严格管理的传统。公司的管理制度完全按照准军事化的方式制定。
以上下班制度为例，早晨只要广播声一停，公司的大门立即关闭，迟到者会被守候在门口的纪律检查人员记入考勤簿，下午下班的广播音未响，任何人不得擅自离岗，否则以早退处理。凡是连续３次迟到、早退者，公司予以辞退。
公司要求员工要抛弃个人的个性，培养出Ａ集团的个性，员工对领导的指示要绝对服从。为了便于器材的管理，员工下班时必须进行搜身检查，否则不予放行。
该集团的一个重要特点是实行“早课”制度。全体员工每天早晨上班必须提前１０分钟到岗，然后由各部门经理人员或班组长组织员工列队站立，齐声朗诵公司的规定用语，譬如××精神、××厂风、××宗旨、××目标等等。
纵观这家企业的管理制度，其缺点在于，只尊重制度不尊重员工，不惜以牺牲员工人格和尊严为代价来换取所谓的企业精神。其结果如何呢？员工因此感到尊严受损和心情压抑，导致某些技术骨干纷纷跳槽，人心涣散，不出两年，A集团轰然倒闭。
或许“军事化管理”可以满足某些私营企业家的英雄情节和领袖欲望。但这种管理制度沿袭的是，传统中最简单、最独断、最没人性的管人手段——用把人工具化的方法来掩盖自己商业和管理上的无知。这种刻板、僵化的管理方法也被事实所证实是无效的。
其实，那些迷恋军事化管理，并被媒体推波助澜，大肆宣染的公司最终都遭到了惨败。诸如巨人集团、亚细亚商厦、武汉红桃Ｋ集团、三株集团等等企业先后都在“军事化管理”的道路上伤痕累累。这些企业在将早已被抛弃的“控制型管理论”奉为圭臬的同时，却与真正值得学习的东西——先进的管理方法与理论渐行渐远。
《宠信你的员工》 一从《孙子兵法》到毛泽东思想
军队中的兵法的确能给企业管理者带来诸多的指导和启发，譬如中国的《孙子兵法》，在企业界的影响恐怕至今没有任何一本书与之媲美，国内外许多管理学院和商学院都把《孙子兵法》作为必修课。尤其是日本、韩国的企业家大部分都是《孙子兵法》的信奉者，或者是《孙子兵法》的实践者。日本许多超级企业的成功都得到过中国兵家思想的给养。
但兵法和军事化管理毕竟是两个完全独立的概念，兵法讲究的是对外战争的战术策略，军事化管理则是内部协调的法规制度，如果简单地认为兵法即为军事化，就会在概念上犯下极为低级的错误。
《孙子兵法》不仅仅是一部研究军事思想和攻伐韬略的典籍，而且还对君、臣、民之间的上下级关系做了十分经典的阐述，诸如“上下同欲者胜”、“欲上民也，必以其言下之”、“视卒如爱子，故可以与之俱死”、“贵以贱为本，上以下为基”。在这些阐述中，充分证明即使是在战场上，上下级之间的关系也是辩证的，互相依偎的，而不是单边强调“无上权威”和“绝对服从”。
《孙子•；地形篇》中有云：“视士卒如爱子，故可与之俱死。”意思是说，对待士卒就要像爱子一样，就可以与他们同生共死。将帅只有真心爱护士卒，士卒才会真心跟你在战场上拼命，同时也才能赢得战争的胜利。
毛泽东也曾经提出，部队要废除军阀作风。规定军官不准打骂士兵，废除肉刑和繁琐的礼节，士兵开会要有说话的自由。规定官兵待遇平等：吃一样的饭菜，穿一样的衣服。官兵平等的具体表现就是“官兵一致”。这是中国有史以来军队建设上的首创，是新型军队与以往任何军队的本质区别。
１９３７年１０月２５日，毛泽东与英国记者斯特朗在谈话中是这样描述的：官兵一致，就是在军队中肃清封建主义，废除打骂制度，建立自觉纪律，实行同甘共苦的生活，因此，全军是团结一致的。官兵平等，是一场中国组织建设的“革命”，可以说从根本上颠覆了中国几千年来的生硬的等级观念。
从《孙子兵法》到毛泽东论“官兵一致”，无处不昭示着一种爱兵惜兵的宠信理念。现代领导学也认为，领导的真正权威更多的是来源于职位之外的领袖魅力，以理服人，以德服人，而不是以权压人，以威欺人。企业中，管理者能设身处地为员工着想，排其之忧，解其之难，与员工同甘共苦，促成上下感情融洽，这样一来，员工就会为企业忘我地工作，就会贡献出更多的才智，产生更大的效益。这种对上下级关系的理解是符合管理之道的，当然也符合人性之道。
《宠信你的员工》 一《没有任何借口》的“七宗罪”
相信很多人在看完《没有任何借口》这本书以后，都会对这本书所推崇的理念是值得学习还是应该被颠覆，不难做出自己的正确判断与思考。
如果你已经读过这本书，并为“没有任何借口”这个理念欣喜不已，甚至把它像员工手册一样发放到每一位员工的手里，进行灌输教育、写读后感，并立即要求员工按照书中的标准去执行，那么，你的情况很快就会变得比较严峻。实际上，你的公司可能已经出现或者即将出现诸多始料不及的问题：
１． 你的员工流失率又增加了若干百分点；
２． 员工抵触情绪越来越大，对管理者开始不信任；
３． 服务质量下降，客户开始怨声载道；
４． 员工工作积极性不升反降，或者明升暗降；
５． 人际关系矛盾重重，工作氛围乌烟瘴气。
看来，后果真的很严重！这是因为，你的员工正在受到《没有任何借口》一书所鼓吹的教条主义的毒害，他们会产生一种本能的抵 制。这就好比是你在给一匹马喂料，为了让你的千里马能够跑得更快，你特意选择了一种自认为很有营养的食物——譬如肉类——给马喂食。但马是不吃肉的，你让它吸收肉类，它只能出现呕吐的现象。其实员工也是一样的，试想，他们怎么可能接受这样一种一味麻痹员工和违背人性的教育呢？
《没有任何借口》的核心内容就是告诉员工，以无条件服从领导的命令为最高准则，将工作和企业的重要性推到至高无上的地位，完全成了一边倒的趋势。任何事情推至极端就会导致相反的后果。其实，我们只要静下心来想一想，就会明白这样一个道理：员工的工作热情和无私奉献是有条件的，是以他们的期待被尊重和被满足为前提的。让员工怀着宗教般的感情对待工作和企业，作为企业的领导，必须给员工一个非常强大的理由，而不是“没有任何借口”。既使是宗教对人们实施无上的权威，也是以永生或者天堂作为对等理由的。
历数“七宗罪”
老板一味地、片面地要求员工去服从他的绝对权威，却不允许员工提出任何反对的意见，显然是非常荒唐和无理的。它违背了最基本的人性：生命深处对于自由和正义的追求。在这里，我们完全有理由也有证据对这本书所持的观点进行一个严格的审判，至少在如下七个方面，“没有任何借口”昭彰出其反人性的方面：
１． 荒唐的“再生父母”。对于一个靠拿企业工资的员工而言，企业给他们工作机会，就是对他们最大的施舍，企业就是员工的“再生父母”，员工给企业卖命是必须的，企业就是员工的主人，发号施令的企业主就是员工的“主子”。
２． 上级说的话永远是对的。不要和上级争论对还是错，即便上级错了，也要按照错误的命令来执行，员工只能说“是，领导！”“除此之外，不能多说一个字”，所以上级还是永远是对的。此外，即使错误的命令产生错误的结果，但上司也同样会免受责难。员工要随时做好为错误承担责任的准备，且不能为责任寻找任何“借口”，哪怕是看似合理的“借口”。
３． 无视员工的需求反应。企业无需对员工的需求做出任何反应，哪怕是合理的、微不足道的需求。“不管你的工作与你的预期有多么大的差距，或者是你的工作有多么的无聊，单调和乏味，我们能做的只是努力工作”。
４． 牵强附会的感恩之情。与其让员工表达出对领导者的不满，不如“教育”他们如何对企业充满感恩之情。“当你的努力和感恩并没有得到相应的回报，当你准备辞职调换一份工作时，同样也要心怀感激之情——老板都不是尽善尽美的。”
５． 通过“洗脑”修正思想。从一开始就对员工进行“思想教育”，防止他们觉醒并发现这个巨大的恶意的骗局。不断向他们灌输诸如“没有任何借口”，“保证完成任务”，“立即执行”，“决不拖延”等等观念，彻底清除任何“不良”的思想。
６． 打压员工的个性与尊严。员工在工作中的个性发挥和人格尊严，对权威的领导者而言是一种挑战，必须及时加以消灭才好。“记住，这是你的工作！既然你选择了这个职业，选择了这个岗位，就必须接受它的全部，——就算是屈辱和责骂，那也是这个工作的一部分。”
７． 将工作凌驾于生命之上。与员工的生命比较，努力工作似乎更重要。“工作是我们要用生命去做的事！”“不管你的工作看起来是怎样的卑微——在任何情形之下，都不允许对自己的工作表示出厌恶。”
对于一个崇拜“没有任何借口”的老板来说，也许这些都是理所当然的，甚至有的企业长期以来就是贯彻了这些内容。但是，我们可以肯定地说，这样的企业要想成为一个优秀的企业是没有任何可能的，企业主也不可能真正成为一位优秀的企业家。
《宠信你的员工》 一误人误己的“七宗罪”
当然，我们无意把这“七宗罪”扣到所有老板的头上，更不可能一棍子砸翻一船人。我们知道，老板之所以选择“没有任何借口”，其初衷也许是好的，就是想让企业兴旺起来，但事与愿违，这种想法让企业正在步入错误的方向。当我们把这些罪过一一列出来的时候，无非一个目的，就是旨在提醒我们的老板和管理者：“没有任何借口”只会使员工对我们的老板或者管理者进行口诛笔伐，只会使员工在工作中离心离德。
实质上，“没有任何借口”就是在错误地诱导我们的广大管理者、老板，用错误的方法管理、控制和利用我们的员工，把敬业、服从、奉献、忠诚上升到上帝的高度——没有条件，没有对等，丝毫没有提及满足员工对于企业中公平和正义的渴求；甚至非常露骨地指出即便是受到了不公正的对待，员工也要心存感恩；规劝员工对最高上级的服从，对最高上级的效忠。这种极端行径只能误导我们的管理者“失去民心”，而迎合了极少数老板的心理，使得他们不加思考地大量购买，“像员工手册一样，分发给企业的每一位员工。”可见这种观念的影响有多么深远。
这种荒唐的管理方式如果在企业中完全实现的话，某些少数人就能完全控制另外一些大多数人，不仅在身体上控制他们，更是在心灵上扼杀了他们的思想和自由。
按照“没有任何借口”为核心的理论，培养出来的员工就会丧失内在的自由、独立的判断和精神上的创造，为了讨好当权者，他们就只能充当应声虫和马屁精，员工就会在一种阴森、冷酷的氛围中走向麻木、怯懦和冷漠。
《宠信你的员工》 一并非所有的理由都是借口
在《没有任何借口》一书中，一个突出问题在于，它虽然没有明说，但字里行间事实上将一切未能完成任务的解释，均定义为“借口”，它强调管理者有权力拒绝听任何解释，也就是拒绝听任何借口。只要是没有完全任务，那么，你就是不认真的，你就是没有尽力的，你就不是一个称职的好员工。至于实际情况是什么，不是管理者需要关心的。
借口≠理由
在《现代汉语词典》里面，对借口和理由的定义是这样的，借口：非正常的或者假托的理由；理由：事情为什么这样做或者那样做的道理。但是，《没有任何借口》一书从一开始就混淆视听，偷换概念，把所有的理由都并入借口的范畴。
在《没有任何借口》一书中写道：“它（没有任何借口）强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕是看似合理的借口。它体现的是一种完美的执行能力，一种服从诚实的态度，一种负责敬业的精神。其核心是敬业、责任、服从、诚实。这一理念是提升企业凝聚力、建设企业文化的最重要的准则。”
在我看来，这段话不仅充满了逻辑混乱，而且简直就是痴人说梦。“想尽办法去完成任何一项任务”，与无法完成时提供一个理由并不矛盾，而这被称为“合理的原因”。事实上，“合理的原因”不是借口，借口是不合理的，合理的只能是理由、原因。如果不顾客观情况，不顾领导者的命令是否正确，以及是否有实现的可能性，只是盲目去做，包括以让企业付出沉重的牺牲为代价也在所不惜，还算得上“完美的执行能力”吗？还算得上“负责敬业”吗？服从与诚实，根本就不是一回事，却被此书作者武断地混为一谈。
绝对的服从只等于愚忠，这甚至恰恰表现了一种不诚实。如果看到这个任务不可能完成，却不提出自己的意见，而只是一味服从，这能算诚实吗？所以，“没有任何借口”这一理念与所谓的“核心”是不能划等号的。至于说这一理论“提升企业凝聚力”，更是鬼话。企业的凝聚力是要靠共同的价值观，相互尊重，相互给予，重视员工的价值来实现的。
“没有任何借口”强调的是一种霸权思维，一种管理者至高无上的不平等意识，只能用来驯服奴才，唬住弱者，让真正有能力的员工暂时收敛锋芒随时等待跳槽，必然的结果是离心离德，企业涣散，何谈凝聚力呢？
至于说到这一理念是“建设企业文化的最重要的准则”，则要看是建设什么样的企业文化。企业文化是不同的，是各种各样的，你要的是专制的、霸权的、一言堂的、人人自危的、敢怒不敢言的企业文化，还是要开明的、乐观的、人人快乐、群策群力的企业文化？
所以，仅仅由上面这段话，就不得不让人心生疑患，怀疑此书作者，完全不懂管理，也不懂企业经营。总之一句话，提出对某一任务的反对或未完成的理由不是提出借口，也不等于自我辩解，而很可能是一种认真负责的工作精神。
我的一位朋友的老总，便将这本书发给了每个员工。这位老总平时确实体现着“没有任何借口”的管理风格，包括开除员工的时候。许多员工勤勤恳恳工作了很多年，被开除的时候要一个解释，即为什么被开除。这位老总总是理直气壮地说：“没有理由。说你不适合就是不适合！”
这种管理风格导致的结果如何呢？朋友的同事们摄于老总的淫威或沉默不语，或学着拍马屁，人心涣散，时刻想着跳槽，公司业绩更是一落千丈。
我们一定要清楚的是，即使每个管理者布置的每项任务都是合理的，但重要的一点是，不是每项任务在任何时候和任何背景下都是可以完成的，也不是每个员工都能够完成每项任务的。为什么我们说一个企业的成长需要客观环境呢？一个企业的管理同样不是关上门管理，而是与企业的外部环境有着密切的关系，就是强调完成任务的条件和环境往往是重要的。每个人想做的就一定能够做成，这听起来是一个多么荒唐的逻辑，却奇怪地成为了某些人信奉的准则。
对于员工来讲，每个员工都是有差异的，都是有所长也有所短的，如果运用好了，这正是一个企业的人力资源优势，但如果不顾员工的个体差异，一味地认为没有完成任务就是找借口，只能将优势变为劣势，从而导致人才无法真正发挥其应有的实力。
《宠信你的员工》 一借口的表现形式及其解释
《没有任何借口》一书的序言中，将借口的表现形式归为下列五种。我们不妨重温一遍：
１． 他们作决定时根本就没有征求过我的意见，所以这个不应当是我的责任。
２． 这几个星期我很忙，我尽力做。
３． 我们以前从没有那么做过或这不是我们这里的做事方式。
４． 我从没有受过适当的培训来干这项工作。
５． 我们从没想过赶上竞争对手，在许多方面人家都超出我们一大截。
在我看来，这五种所谓的“借口”其实都可以是非常合理的解释，甚至于，都可以是一个负责任的、忠诚的、敬业的员工提出来反对老板决定，对企业高度负责的表现。
先看第一条。现代企业管理很重要的一个原则便是，要让员工了解一个管理决定做出的前因后果，征求他们的意见，让他们认识到这是对企业和他们个人有利的选择，从而让他们在内心真正接受。只有这样，才会具有强大的动力和工作热情，任务也才能得以出色地完成。如果一个重要决定的做出，没有征求当事人的意见，没有与他们事先交流，便让其去“忠实“地执行，即使其努力地做了，也不一定取得好的效果。更何况，决策者对事态可能并不完全了解，执行者所看到的，也许恰恰是决策者所没有看到的，如果二者间的差异很大，决策的执行不可能不大打折扣。
再看第二条。如果一个员工“这几个星期”确实“很忙”，他提出“尽力做”不是已经算得上一种认真负责的举动吗？现代企业管理者，要学会关心员工，而不只是一味地强调企业的产出效率。如果不关心创造利益的个人，也就不可能有企业效率。一味地给员工加派工作任务，毫不关心他们是否已经超负荷运行，这完全是奴隶主的用人风格。
第三条。“以前没有做过”，“这不是我们习惯的做事方式”，确实不应该成为拒绝执行一项决策的理由，因为变革本身就是企业增强活力的一种方式。但是，这确实可以成为暂缓执行决策，或放慢执行过程，甚至拖延完成任务的一个很好的理由。没有做过，不是我们习惯的工作方式，就更加需要我们认真思考，仔细准备，加倍地小心，甚至放慢速度，避免因为激进而犯错误，造成更大的损失。
第四条。现代企业都是分工更细的企业，特别是对于科技含量高的企业，员工的分工必然更加细致和明确，承担某项工作之前的专业培训是必不可少的。让一个没有受过某方面培训的员工去贸然从事某些陌生的工作，完全不是现代企业应该实施的管理方法。当然，这并不等于说这个员工就有理由一口回绝这项任务，而是说，他有理由要求老板在下达这项任务的同时，给予他一些学习和接受培训的时间和机会。
颇具讽刺意味的是，《没有任何借口》的作者也引用到詹姆斯•；罗迪逊关于“责任”的界定：“责任必须限定在责任承担者的能力范围之内才合乎情理，而且必须与这种能力的有效运用程度相关。”这无疑是自相矛盾和自打耳光。
最后来看第五条，“我们从没想过赶上竞争对手，在许多方面人家都超出我们一大截。”如果这是一个不努力去赶超对手的理由，我们当然可以称之为借口。但如果这只是一个在某一时段内的具体工作中，不以赶超对手为目标，而是以加强自身实力为目标的“借口”，我们则完全可以称之为理由。没有谁不想打倒对手，使自己占有更高的地位，获得更多的喝彩，但是，要量力而行，特别是要做到稳、准、狠。如果不顾自身实力，贸然挑战，以鸡蛋去撞石头，只会使自身
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