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宠信你的员工-第9部分
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建立和谐的人际关系
有效的领导是一个群体、一个组织成功的关键因素，也是决定员工是否满意的关键原因。领导者应通过民主沟通、有效授权、公正激励等手段，让员工为公司的共同目标的实现而努力工作。同时，应尊重员工的合作、承诺和忠诚，并通过各种管理措施与员工建立融洽的人际关系，及时解决人际冲突，并减轻员工的工作压力。
有效的领导者还应注重员工之间、领导之间、领导与员工之间的信息沟通和情感沟通，创造和谐的人际关系，尽量使企业与员工的目标相一致，增强企业信息的透明度，并开辟信息传播的正式渠道。
塑造以人为本的企业文化
以人为本是一种管理理念。传统的管理观念是见物不见人，企业只强调自身的生产效率，忽视人的需要和心理满足，这种只把人当作管理对象的管理思想早已经不能适应当今社会发展的需要了。日本的学者经过研究发现，许多大型企业的成功，很大程度上得益于以人为本的管理制度，即把人作为最重要的战略因素，关心每一个员工的成长。在摩托罗拉公司，上司从不以高高在上的口气与员工对话，他们之间都是朋友式的对话。总裁经常要求主管要关心员工，员工要关心家庭。公司的人性化关怀，让员工感受到公司为他们做了很多，自己只有努力工作才能回报公司的关怀。
IBM公司则明确要求它的管理人员必须了解应该如何与他的下属共事，如何帮助他们，如何培训他们。甚至，在那些枯燥乏味的工作的安排上，公司会尽量安排雇员轮流承担，以减少工作的单调性。这种做法有助于员工保持自尊心、成就感和参与感。这些知名的成功公司之所以能采取以人为本的管理措施，就是因为他们深知：一旦员工认为这个企业严重侵犯了他们的利益，导致他们不得不失掉自我时，他们每一个人都会毫不犹豫地选择摔门而去。
因此，加入WTO后的中国企业必须加强企业以人为本的文化建设，切实关爱员工的利益，使员工从内心增加对企业的满意度。
《宠信你的员工》 三你无法命令员工忠诚
员工与企业的命运是息息相关的，一个企业不能一味地强调员工对企业的忠诚，一味只要求员工多贡献、少获得，招之即来，挥之即去，而要有足够的诚意表达企业对员工的忠诚。对员工忠诚是一个企业最基本的责任。
你对员工忠诚吗
企业对员工的忠诚？似乎从来都是员工忠诚于企业的，难道企业还要对员工忠诚吗？好像没有哪位老板想到过这样的问题。对于一个老板来说，“我出钱，你出力，天经地义的事情，不忠诚于企业，不忠诚于老板，就给我走人。”
的确，老板的想法并没有错，员工出工不出力，频繁跳槽、责任心差、损公肥私、偷懒耍滑，让他走人无可厚非。错就错在，老板天天想着员工该如何死心塌地忠诚于企业，而没有想到公司是否该投桃报李，让员工心存感恩，继而更加充满激情地投入到工作中去。
这就是某些企业典型的一厢情愿的毛病，他们总是把忠诚看成是对员工的单方面要求，很少考虑企业对员工的责任以及员工对企业的期待，即企业也应该忠诚于自己的员工。企业总认为给员工发了工资，所以就有权利要求员工忠诚；而员工领取企业工资就应该对企业服从和忠诚，否则就是不道德。换句话说，忠诚企业乃员工之本分。
其实，单纯的工资体现的并非是企业对员工的忠诚与负责，而是对员工付出的报酬，员工靠出卖劳动力来换取酬劳，这是合理公平的交易。如果一个企业仅仅以报酬去赢得员工的忠诚是幼稚可笑的。
至于采用强制手段，靠命令和惩罚来维系员工对企业的忠诚更是荒唐可笑。企业有权命令员工在正常的上班时间，保质保量完成任务，却无法命令任何员工忠诚于企业。忠诚纯粹是员工的心理感受和自觉自愿行为，强制对它来说没有任何意义。当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来的真诚负责时，他就会与企业实现心理上的交换，将心比心，自觉自愿地忠诚于企业、奉献于企业。否则，忠诚便无从产生。
忠诚的误区
显然，忠诚的境界就是，只有员工的内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来真诚负责，才会与企业实现心与心的交换。惟有如此，才能达到如《老子》所说的“治大国若烹小鲜”之境界；做到《老子》的无为而无不为。然而，在实际的忠诚管理过程中，我们的企业或者老板，却经常带着很多错误的认识。例举如下：
１． 企业有名望，员工就不会走。
许多老板往往单纯地认为，自己的企业在行业内是首屈一指，龙头老大，很难找到竞争对手，很多人才挤破门槛都进不来，有的人被裁掉都不舍得离开，员工怎么可能不忠诚，更何况他即使跳槽走人，对企业来说也是毫发无损。
事实早已证实，企业的大小和名气根本不是员工去与留的决定性因素，在一家大企业中的工作经历固然是员工成长过程中的宝贵经验。但是请别忘记，在一家稍小一点的企业更能获得锻炼和壮大的机会。“江山轮流坐，今年到我家”，也许有一天他在这个行业中同样做得非常优秀。员工既然只是为了你的企业有名望才投奔你的旗下，有一天他也会因为另一家更有名望的公司弃你而去。
２． 片面追求最低流失率。
有些老板认为员工留在企业才是忠诚的标志，管理的目标就是保持人才流失率的最低。结果是流失率降下来了，“懒和尚”却多了起来。
企业无疑是不希望员工流动过于频繁的，尤其是核心员工，但随着经济的发展和资讯的快捷，企业是无法阻止员工流动的。员工的忠诚是相对的，流动是绝对的。换一个角度看，企业作为一个运动的、活的有机体，它的员工必须保持一个合理的、企业可以承受的流动率，这样才会给企业带来生机和活力。员工留在企业可能是他们忠诚于企业的标志，但“懒和尚”的忠诚却不是企业所希望的。
３． 忠诚管理机制不健全。
企业能够招聘到真正想加盟企业，特别是具有长期工作愿望的员工确实很重要，这可以在根源上减少员工的不忠诚。但这只是忠诚管理的第一步，并不是一劳永逸的工作。员工的忠诚也是处于不断变化之中的，必须警惕员工忠诚度的变化，多数的企业缺乏预警、防范机制和有效的补救措施。员工提出辞职后缺乏及时的挽留行动，不主动探求离职原因，造成相同的错误再三出现等等，都是忠诚管理机制不健全的表现。
《宠信你的员工》 三忠诚是双向的
忠诚是双向的，要想使员工对企业忠诚，企业必须先对员工忠诚。“将欲取之，必先予之”，这是亘古不变的真理。任何“单向忠诚”的幻想，都是可笑的。老总要想培养员工对企业的忠诚，首先应该反省一下：企业对员工忠诚吗？
在一个职业经理人沙龙上，一位人力资源总监讲了一个笑话：
有一个由国外企业人士组成的代表团来中国考察，在参观某企业的员工餐厅时，代表团成员中有个人看到员工们吃得很差，便毫不客气地说：给员工吃这样的饭菜，大伙可以不干活。接着，代表团又参观了车间，当看到工人们懒洋洋的样子后，有成员又气愤地说：都这样干活，就不该给他们吃好的饭菜！
这虽然是一个笑话，却很有警示意义，它提醒我们的管理者：有问题的企业，往往是企业对员工不仁与员工对企业不忠并存，可称之为双向不忠诚。这种现象在一些企业里屡见不鲜。要解决这种问题，不能单纯靠做思想工作，而是必须从打造企业对员工的忠诚度入手，通过分配制度的改革，形成科学的用人机制，调动员工的工作积极性，使员工对企业产生认同感、心理归属感，继而建立起对企业的忠诚信念。
忠诚是员工和企业共同的课题。而且，由于员工和企业之间在谈判地位、信息上的不对称性，企业忠诚先于员工忠诚是实现员工忠诚的前提，员工忠诚只是企业忠诚的衍生物。
具体包括：企业的利润分配中，是否有不当剥削员工之嫌？在关系到员工切身利益的决策中，是否让员工充分行使了知情权？在遇到困难时，是不是兼顾了员工的利益？日常管理中，是否有恶意刁难员工的行为？工作条件上，是否尽量做到改善员工的工作环境？老板把员工利益放在很重要的位置上了吗？
事实上，员工与企业签订的不仅仅是一份劳动契约，还应该是一纸“心理契约”。这份心理契约要求企业与员工双方建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成共识，使员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成“默契”，在企业和员工之间建立起信任与忠诚关系。
其实有问题的企业，往往是企业对员工不仁与员工对企业不忠并存，对于强大的企业而言，几乎每一个员工都是弱势群体之一。大多数员工所谓的“不忠诚”行为，其根源都在于员工与企业的心理契约被企业的单方面行为所撕毁，导致了企业的不被员工信任。当然，也就不可能得到员工的忠诚。
《宠信你的员工》 三高薪能否换来忠诚
用金钱来换取员工的忠诚的确是一个不错的方法，甚至被广大企业视为最简单、最直接、最有效的激励方法。的确，丰厚的收入的确能够激励很多人的斗志，但决不是全部，更不是一个具有长久战略眼光的企业所应该推崇的。而一个具备高瞻远瞩目光的人才更不是仅仅靠金钱就能为你所用的，别忘了，“自我实现”才是他们追求的最终境界。
重“金”轻情，实效不明
一项通过对员工态度的大量调查显示：每次问到工作中员工最看重什么，是什么唤起了他们或使他们对工作感到满意时，所有答案中金钱远远排在后面。但当你问他们，老板激励员工的方法时，他们几乎不约而同地一致认为，钱是最主要的手段。
难道这些接受调查的员工在撒谎吗？要是钱没那么要紧，为什么我们每个人都那么看重钱呢？它到底在我们员工的心中扮演什么样的角色呢？
毫无疑问，金钱奖励是最直接、最有效的激励方式之一，它可以在短期内迅速激起员工的斗志，快速提升企业的业绩。尤其是对那些经济条件并不好或者“惟利是图”的员工，或许更有可能起到作用，但并不是对所有的员工都能起到促进忠诚的效果。然而部分企业老板比较信奉“重赏之下必有勇夫”，于是金钱就被他们作为魔法棒，哪里需要指向哪里。但有时候，金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。
让我们先来看看下面这个故事：
有这样一个睿智的公司老板，他十分注重在“情”字上下工夫，深得员工的尊敬。在年终工作总结之后，该老板亲自开着车到“十佳销售人员”家中热情道贺，并送上鲜花和烤鸭，与员工家属畅谈公司远景。结果员工及家属感动得热泪盈眶。回家的路上，总经理说他看到了企业的未来，而接下来的几个月，这些员工的销售业绩则不断地攀升，为公司创造了更多的价值。
一束鲜花、一只烤鸭不过数十元，但其蕴含的感情是多少钱也无法买到的。对员工发自内心的关怀是激发其工作热情的关键。
方式单一，缺乏创新
金钱作为一种让员工忠诚的工具，也许在一定时间内会产生不错的效果，但时间一长，必然会失去其应有的效力。这其中的一个原因就是方法太过于单一，毫无创新可言。
在一个企业里，适当适时地进行金钱奖励是不可缺少的，但如若一味地进行金钱刺激，势必造成员工的兴奋神经疲软，对金钱刺激越来越不敏感，甚至无动于衷，那么他对企业的忠诚度在一定程度上就会受到影响。
试想，同样两个人，一个在一家以金钱为主要鼓励手段的企业，另外一个在一家充满人文关爱，以优厚福利、各种奖励、各种培训机会、各种升迁机会为主，再辅以一定的金钱奖励，他们到底谁会羡慕谁？谁会产生“见异思迁”的心理？一切不言自明。
金钱作为一种激励工具的单一与老化，必然会导致在促进忠诚上的失效，只有不断地创新才能保证员工忠诚的有效，才能刺激员工的积极性，适应管理上的各种变化。
金钱刺激的恶性循环
通过上面的几点分析不难理解，如果仅靠金钱这一种手段来唤起员工的忠诚，那么每一次的加薪都无法在长时间内取得预期的效果，并且迫使下一次加薪更快来临，如此往复循环，整个企业的业绩难有质的改善，人工成本却越来越高，直到有一天入不敷出。所以，单纯的金钱激励是一种“自杀性”的恶性循环，是一条无休止的无间之路。
其实，赫茨伯格的双因素理论早已经阐明了这一点。他认为：每个人都会在自己的工作中寻求满足自己特定的基本需要，从而不会引起自己的不满。这些基本需要被称为保健因素，包括工作条件、安全、薪酬、福利等等，缺少这些因素就会引发人们对工作的不满，但它们的存在并不具备真正的激励作用；真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升，这些才是真正驱动员工获得成功的动力所在，也是管理者应该追求的。
当你的大部分员工在享受你的激励而非无动于衷的时候，你的员工绩效就OK了，你企业的整体效益也就OK了，你也就可以拿出更充足的资金使自己员工的薪酬待遇具有竞争力。如此一来，激励因素又巩固了保健因素，与金钱激励相比，“自杀”变成了“自救”，恶性循环变成了良性循环，何乐而不为？
公平付酬
美国着名管理顾问科恩在他的《奖励是惩罚》一书中，强烈反对利用金钱激励员工。他指出，用金钱诱使员工提高业绩，纯属浪费且不利于提高生产率，不能用于致力提供质优产品或服务的企业。
“钱最多能避免一些问题的出现，”科恩说，“但这并不意味着，我们应该不惜时间和资源为企业买来高质量，或用钱鼓励个人努力工作，毕竟天不随人愿。”
但是，金钱起不到激励作用，这种观念也存在很深刻的问题。“说来说去，如果我把你的工资减半，你肯定怒火万丈，”科恩说道，“但是，即使给你工资加倍，你也不会一下变得更称职、更勤奋或更有可能干好工作。”
金钱在一份“好工作”中是什么角色？科恩认为，应当付酬优厚、付酬公平，然后老板应尽力让员工不要光盯着钱。他说，钱把员工的注意力引向外部激励因素，因而无法专心于手头的工作。他认为，很少企业关注除钱以外能够激励员工的其它因素。“利用钱最痛快，许多企业宁愿用钱激励员工，也不想对其内部的激励环境做大的变革。”科恩说。
在我们的工作生活中，对金钱的作用，我们并没有一个轻松现成的答案。对有些人而言，金钱是为了生存；对另一些人来说，金钱是衡量自我价值的尺度，是一种评价方式。
也许，我们可把钱形象地比作喷气机的燃油。这种油料危险、易爆、能量大，但把它灌入设计精良的飞机后就不一样了。同理，如果把钱用在一个精心设计、经营有方的企业里，也许能使企业如虎添翼。但是，如同油箱处理不当会立即爆炸一样，光想用钱唤起员工的忠诚也会使你的好梦瞬间化为乌有。
《宠信你的员工》 三忠诚源自企业
忠诚不是命令来的，而是赢得和换取的；忠诚不是天命赋予的，而是来自于内心的感动与感恩的表现，那些赢得员工忠诚的企业绝对不会耳提面命地告诫员工要忠诚，而是用实际行动来关爱自己的员工，赢得他们的效忠！
什么样的企业才能赢得忠诚
那些能够赢得员工忠诚的企业，首先都是忠诚于员工的企业，它们无一不是对员工尊重、宠信、承诺和关爱，而且确实担负起了一定的责任，在很多方面想员工之所想，急员工之所急。譬如，为他们提供职业保障、给予他们合理的报酬和待遇、帮助他们自我实现等等。
有这样一个例子：
１９３３年，正当经济危机在美国蔓延之时，哈理逊纺织公司因一场大火几乎化为灰烬。３０００名员工悲观地回到家，等待董事长宣布破产和失业风暴的来临。可不久他们收到了公司向全体员工支薪一个月的通知。
一个月后，正当他们为下个月发愁时，他们又收到了一个月的工资。在失业席卷全国，人人生计无着之时，能得到如此照顾，员工们感激万分。于是，他们纷纷涌向公司，自发清理废墟，擦洗机器，三个月后，公司重新运转起来。
对这一奇迹，当时的《基督教科学箴言报》是这样描述的：员工们使出浑身解数，日夜不停地卖力工作，恨不得一天干２５个小时。曾劝董事长傅斯领取保险公司赔款一走了之和批评他感情用事、缺乏商业精神的人开始服输。
如今，哈理逊公司已经成为美国最大的纺织品公司，分公司遍布五大洲６０多个国家。世界上任何形式的灾难，其实都是人的灾难，一旦人的灾难被化解了，希望也就降临了。
美国的《幸福》杂志曾经做过一个调查，选出读者心目中最愿意为其工作的１００家美国公司，并写下喜欢在这些公司工作的缘由。结果显示以下几个原因最受人们关注：
1。 员工能够获得平等的尊重，经理人员和员工是一种亲密无间的朋友关系，同事之间也是一种友好的协作关系。
2。 员工能够从事有挑战性的工作，能做自己想做的事，具有发挥自己聪明才智的条件，员工在工作中能够获得成就感。
3。 员工能得到无微不至的关怀，能够得到许多意想不到的福利，如建立工厂幼儿园；帮助员工购买东西，洗烫衣服；提供托幼补助、午餐补贴、孩子入大学的补助、老人赡养补贴；准许女员工在怀孕或哺乳期间在家工作或减少工时等等。
4。 员工努力工作能得到丰厚的报酬。这些公司对员工具有高度责任心，收获了员工对企业的热爱和忠诚，企业也因为这些员工而获得了巨大发展。
主动对员工忠诚
忠诚作为企业与员工之间的互依性行为，在实践中却需要以企业对员工的忠诚为先导，这是因为：
企业对员工的忠诚更具主动性。
员工进入企业后，企业的方针、政策、制度等即向员工表明了，它对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响到员工对它的忠诚度。倘若企业只把员工当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，只想让他们做任劳任怨的老黄牛，对他们的就业安全、职业生涯及个人发展全然不予考虑，那么企业就不可能赢得员工的忠诚和献身精神。
在这样情况下，只要条件成熟，员工就会立即选择跳槽。反之，如果企业把员工当成最可信赖的合作伙伴、生活中的朋友，实实在在地对他们报以忠诚与负责，像关心企业的效益和发展一样，关心员工的生活、前途和命运等，那么员工还有什么理由选择背叛呢？
以松下电器公司为例，看看他们是如何关心员工的。
松下电器公司非常注意关心员工的生活，力求在物质利益上与员工“共同成长”。工资标准较之同行企业要高，福利待遇要多，新员工可以住便宜的员工宿舍，五年以上工龄的员工可以得到低利息购房贷款。
此外，公司还为员工建造了庞大的教育、体育、卫生及娱乐设施。公司对员工未来及生活的负责和照顾深深打动着员工，因而很容易接受公司“以公司为家”、“爱公司如家”的教育，员工与公司水乳交融，“松下人”观念深入人心。
其实，就企业与员工在生产经营中的地位而言，企业始终处于决定地位，员工则处于被决定地位。企业作为处于决定地位的一方，总是率先对员工行使权力。松下公司的员工为什么对企业忠诚献身，其实并非天性使然，真正的原因在于企业对他们的全方位负责：从员工进入企业的第一天起，就会享受到企业给予的悉心培养和家庭般的照料。企业对员工的忠诚负责打动着员工、感染了员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。
美国的强生公司认为：“我们对全世界的员工都有责任，我们尊重每个员工的尊严和价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。……我们必须提供同等的雇佣、发展和升迁的机会给那些胜任的员工。”另有一些公司则提出了：员工第一，顾客第二。这些公司认为，只有把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会使员工以忠诚和热情的态度投入工作。这样才能把一流的产品、一流的服务提供给顾客，从而赢得顾客的忠诚。
《宠信你的员工》 三赢得忠诚的策略
许多企业早已经意识到忠诚对于一个企业有多么的重要，也采取了相应的措施，但还是得不到员工的心。为什么呢？除了员工本身缺乏职业素质以外，企业本身实施的方法肯定走入了一个误区。
很多企业采用诸如增加薪水、强制教育�
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