不成熟不要紧-第4部分

快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！


川的仁兄有点象，但魄力小点，多给了自己2　年时间，现在想想也有点五十步
笑百步的感觉。毕业转眼五年了，看看自己的目标也只有苦笑笑。其实车与房
也不难的，咬咬牙，买了也就买了，慢慢还债就是了。但社会上的事又岂是房
与车能概括的了的？　
这样的经济目标对我们毕业生的心态影响还是很大的。我就在这个目标的
指导下走了好多的弯路。刚工作的头两年，对自己的工资卡那真是“怎一个关
心了得”。到了月底就去划划卡，看看里面有多少钱了，而每月开支浩繁，房租、
水电，购置行头，报考、交学费，到头来卡里面总是没有多少钱，似乎看见自
己的房子与车与自己越来越远了，就非常沮丧。心态受到影响，对工作的投入
也就低了好多，整天想看看别人能赚多少钱，找个赚钱的单位去跳槽。
就这样我们以浮躁的心态来到了市场经济初期浮躁的社会，两相结合，浮
躁成了应届生的通病。我对应届生的观点是，即使企业再好，待遇再高，应届
生也认为企业对自己不好，他一定要到社会上去碰一下壁才能真正明白过去的
企业对自己是好的，自己的能力其实也没有自己想象的那么高。也只有这样的
应届生才是可以用的。有的应届生甚至要经过这个过程几次才能明白，越优秀
的越如此。
专业人力资源公司研究表明，新人在公司第一年中承担的工作越富有挑战
性，他们的工作就越有效率、越成功，即使到了五、六年以后也是如此。因此
对新人来讲得到一份富有挑战性的、激动人心的工作，并在工作的过程中发挥
自己的专长、证明自己的能力以及获得提升、提供大量的机会才是最重要的。
只要具备了这样的舞台，锻炼了自己的能力，也就为稳定的收入奠定了基础，　
所谓“授人以鱼，不如授人以渔”就是这个道理。所以对刚刚踏入职场的新人
而言，培养赚钱的能力远比赚钱本身更重要。
工作过程中我发现总有人在不停地以自己的工作经历来反复地证明这个观
点的正确性。前不久我听说与我一起进入那家家电企业的员工应聘到我以后工
作那家企业做部门经理秘书。转眼五年过去了，她处的位置也不比五年前我从
那里跳槽时好多少，却是在重复我五年前的那个开始。这就是在选择企业时忽
视了赚钱能力培养造成的后果。象那样的家电企业由于停止了大规模的扩张，
不敢也无法赋予新员工更多的责任、更大的权力，而只是提供相对比较简单、

并无多大挑战性的工作。一旦新人安于这样的工作，她就丧失了激情与创造力，　
发展也就走向了停滞。我离开那家公司两年后曾向其中的一个同事了解过，从
他提供的信息看，我们那届毕业生安心留在那里的当时都没有取得大的回报，　
200　多个人，好象有一个提为了副科，一个提升为副处，而那个副处的叔叔是
开发区审计局的领导，不知道这里面是否有一定的因素。绝大多数人被这样一
放多年，就此沉了下去，不知道他们当中会有多少大器晚成的，能给我们一个
惊喜。
我们看到许多例子，有的员工由于机会好，部门出缺、或者公司创办新厂，　
甚至是通过关系等渠道，做到了一个较高的职位，负责一块重要的工作，经过
一段不长的时间，他就会在气度与能力方面取得一个很大的突破，从而真正地
建立起加入成功人士行列的底蕴。我曾经与一个专门为企业提供策划活动服务
的杨先生合作过，第一年见他时，他还是那公司里的一个项目专员，怯生生的，
很难被人放在眼里。第二年再找他时，他已经与人合作开了一家的策划公司，　
虽然都是熟人，但从他的言谈举止中表现出的镇定与从容，待人接物的过程中
表现出的礼节与器宇，真让我感叹造化弄人，机会对人是多么重要，只要有了
历练，我们每个人都能成为社会上受尊敬的成功人士。
因此，对我们新人而言，要对这个社会多一点点耐心，要记得所有的成功
人士都是经历了这个过程的，我们不能只盯着别人的成就而忽略了这个过程。
如果我们真的没有经过这个过程而取得了成功也未必是件好的事情，古人云：
“其勃也忽焉，其亡也忽焉”，这样的成功是建立在沙滩上的高楼大厦，可能都
经不住一阵潮水的冲刷。而如果我们铸就了一身赚钱的能力，纵使我们一时没
赚到钱，但在这个以等价交换为基本原则的社会环境下，我们很快就能得到公
平的回报；在市场大潮的风险中，有一天我们也可能会一败涂地，但只要我们
的能力还在，“千金散尽还复来”就不是神话。
（四）没有谁能妨碍你的上升
许多人都抱怨，公司一批老员工学历层次不高，知识明显落伍，管理能力
有限，却霸占着位置，不肯给新人机会。这的确成了中国企业的一个现实问题。
造成这种局面的原因，也不是三言两语能够说清楚的。
从根子上来说呢，这是个企业发展历史阶段的问题。中国绝大多数的企业
还很年轻，改革开放还不过20　年，改革开放之前的企业有多少还健在？所以大
部分企业也就十多年的历史，企业当初创业的那部分人几乎还活跃在企业中。
创业时企业主对人并没有多少选择的余地的，很难高屋建瓴地收拢一批人材，　
这就为企业运营的缺憾埋下了伏笔，反过来说，没有这些缺憾做个企业也就太
容易了，大家都能去创业，谁来打工呢。企业取得了阶段性的成功之后，这批
人跟不上企业的发展步伐了，他们成了管理者很头疼的问题。如果从外面大量
引入新人填充位置，会让他们产生“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”的感
觉，一旦他们认为企业的用人文化是积薪文化——后来者居上，他们极有可能
破罐子破摔，与企业离心离德，在企业里面混日子。而这批人由于身居重要位
置，又适应了企业的管理，他们事实上是企业人力资源的骨架，新引入的人员
不管能力有多高，但能否适应企业的文化，是否真的有意与企业共始终都是未

知数，所以做出重用新人的决定是要冒很大风险的。
老板直接做出让老员工退出舞台的决定，看上去不失为一个快刀斩乱麻的
方案，但这样的决定将对员工的忠诚度形成毁灭性的打击，极有可能使他所有
的创业伙伴及以后的重要合作伙伴产生疑虑，从而动摇他们对企业的信心。象
西汉初立时，借小过剿灭了几个分封的异性王国，最终导致其他异性王国自疑，　
包括为西汉建国出力最多的三个最大的功臣、一个自小一起长大的最好的伙伴
在内的几乎所有的异性王国，陆续造反。
我曾就职过的一家企业也发生过因重用新人导致的企业危机。当时，那家
企业红极一时，企业老总着眼长远，想提高企业的管理素质，从一所名牌学府
引进了一名副教授做副总，此举使企业原来的四名合伙人兼副总感到了深深的
危机感，他们趁总经理去俄罗斯考察之机召开董事会将总经理与那名副总一起
开除厂籍。事情闹得沸沸扬扬，成为当年青岛新闻媒体关注的一件大事情。这
样因罢黜功臣而引起的企业危机几乎每天都在一再上演，许多企业因此元气大
伤。在这两难的处境中，老板大都采取了骑墙策略，处理得不温不火，希望从
中找到个度，结果往往也是两面不讨好，使这个问题成了企业得老大难问题。
抛开这个企业发展历史阶段不谈，用人本身对企业而言是件大事，企业都
非常慎重，一般而言，在没取得老板的信任之前，想得到一个重要的岗位是非
常困难的。这个信任感包括的东西很多：　
一个是能力的信任。从上面我们可以看到，如果让一个不是非常理想的人
坐上一个位置，对企业而言将是一件多么严重的事情。人员更迭，处理不好会
影响人心，所以企业对重要的人事安排总是非常谨慎的。如果你是幸运的，在
你进公司之初就有许多眼睛注视着你，你的上司开始设计一个又一个的机会去
测试你的能力，只要你作好了能力的储备，那么你的升迁之路可能会顺利点。
但对新人投入这么多的精力是要下决心的，企业一般都不会有计划地去给你创
造机会，所以绝大多数人要走一条更加漫长的道路。为缩短这个过程，我们必
须主动地去寻找机会展示自己，只有通过一件件工作的积累，逐步地建立起公
司对我们的能力的信任，然后寻找发展的机会。
二是职业道德与融入公司企业文化的信任。对企业主而言，这比能力还重
要。在企业的重要岗位上起用一个道德靠不住的人，能力越高，企业越倒霉。
我认识一家非常知名企业的老板，在上海分公司里面起用的总经理是一个原来
给自己搞行政工作的小姐，而她的手下都是一帮资历很高的老江湖。我开始很
搞不懂，后来接触多了也就理解了。他们是搞培训的，由于分公司直接掌握客
户与产品，而这些都是非常容易失去的，所以选择个能力平庸的人，虽然对业
绩会形成很大的影响，但对经营的安全性而言却不失为一个好的选择。我们还
看到过很多人，在以前的企业里面曾经叱咤风云，取得极大的成功，但被引进
到一个新的企业中，却无法适应企业的氛围，出现业绩大滑坡的现象，出现这
种“淮南为橘，淮北为枳”的现象与新人没有很好地融入企业的文化是有关的。
还有一种员工，在刚进入一个企业时会取得很好的成绩，但总是过不多久，心
态、投入就开始变差，业绩也随之转向平庸，这样的人其实是在个性上有缺陷
的，一般是欲望太多，坚持性太差，有时还夹杂着其他一些个性上的根本缺陷。

这样的人虽然不缺能力，但做出点成绩也不容易的。我在邦成公司时有一个副
总，做腻了大学的副院长，下海从商，到邦成公司前已经先后就职过几家企业，
位置都很高，但都没有做长。根据我的分析，他的问题不在能力，他对问题看
得很透彻，解决问题也有办法，但就是喜欢搞小动作，让上司很难受，而以他
处的位置，直接面对他的是总经理，所以当总经理达到容忍限度的时候，也就
是他走人的时候。诸如此类的问题，连老练的人事人员都不能很快判断的，所
以通常情况下企业要下定一个人事上的决心，是需要一段很长的时间的。
一边是现实的压力，一边是对未来不确定性的担心，种种原因使企业在用
人上往往安于现状，求稳怕变，这是造成能力平庸者窃据高位的重要原因。针
对企业用人的这种心态，新人的角度要想迅速奠定事业的基础，我觉得可以从
以下几个方面去考虑：　
首先是要有目的的选择就职的企业。在进入每个企业之前要想好自己到这
个企业的目的。你如果想尽快地入模子，建立自己的职业技巧，那么你应该选
择一个规模大、管理完善的企业，争取迅速地导入。而如果你发现在企业里面
已经很难获得更多的历练机会，想通过跳槽来解决这个问题，你最好去选择中
小企业或新创办的企业，这样的企业里面要艰苦些，你必须建立以青春赌明天
的心态。
再者，关键还是要把目前的工作做好。企业认识一个人也主要是从他的工
作去观察的。如果你整天工作小错不断，给领导捅篓子，你就会以一个负面形
象进入公司领导脑海，以后你的前途也就定格了。尤其是基层员工，领导与我
们发生直接接触的机会并不多，所以领导在判断时往往会从交往中不多的小事
情入手去评价一个人。我经常提醒我的下属：周总理说过外交无小事，我们与
领导接触也没有小的事情，处处皆用心，领导自然能够体会得到的。我以前做
过行政工作，对这些体会还是比较深的。行政工作是非常繁杂的，但搞好的事
情别人往往是不注意的，搞不好的事情，给大家带来不方便了，大家立即会感
觉得到。所以对我们的不良的评价，往往不会是电话礼仪不好、复印质量不佳
等问题，反而是花草不精神、车辆清洁不尽人意等鸡零狗碎的事情。
还有就是要注意适当地表现自己，给自己创造机会。如果你做的工作是一
个与其他岗位发生面对面关系比较少的岗位，不处于中枢，单做好你自己的工
作还是不够的，你必须注意让领导去了解你的工作，去注意你。企业里面有的
“二八原则”，说的是企业里面80％的员工的工作是不被领导注意的，但他们
负担了企业工作的主体部分，而另外有20％　的人由于工作特别优秀或者特别差
会被公司领导注意。毕竟，企业领导能够直接观察到的人是比较少的，所以许
多企业有重用秘书的传统也就不奇怪了，并不是秘书特别优秀，而是因为他们
的岗位离领导特别近，所以秘书的才能容易被发现。在搞考核的时候，这种效
应反应特别明显。目前盛行的企业考核制度依旧是有缺陷的，它还很难做到真
正的客观与量化，从考核结果上看，就是每次考核，加薪、晋级的候选人总有
一个框框，变化不大。所以，员工要想真正突出“重围”，必须有点不平常的东
西。如本职工作做得特别优秀，给公司提了比较好的合理化建议，甚至是文艺
才能特别突出等，就会给自己争取到更多的机会。我在青岛最后一家公司工作
时做了好多工作，但大多数都不为人知，但我创办了企业的刊物，并任责任编

辑，发表了几万字的文章，却令我在整个企业、甚至集团里面有了一定的知名
度。我来上海后，有一次在一个餐馆就餐，有两个陌生的小青年走上前与我寒
暄，原来他们是我工作过的那家企业的工人。这是不是也能从侧面给大家一点
启示呢？　
长江后浪推前浪，说到底，我们新人最重要的竞争对手还是跟自己同时代
的人，不要老盯着人家多年打下的江山不平衡，只要我们确信付出的比自己的
同龄人多，工作比同龄人出色，时机成熟了，机会必然会降临到我们头上。
（五）学会用积极眼光看问题
大学毕业生到企业工作几年后会发生很大的分野，有的人可能会很踏上一
条发展的快速轨道，而有的人可能就进入了一种按部就班的生活，不上不下地
走下去。通过在社会上几年的摸爬滚打，新人知道了好多社会的真实环境，是
自甘平庸还是改换门庭，是愤世嫉俗还是淡然处之，何去何从的念头无时不在
考较着新人的神经。由于逐渐看到了一些社会阴暗面，发现了许多不如意的事
情，但自己却又没有相应的控制能力，这时新人如果不能以一种积极的眼光看
待身边的是是非非，极可能出现巨大的心理落差，郁郁不得志，从而对立身、
立业产生很大的负面影响。
积极地看问题，首先要明白企业是一个利益纠葛的地方。企业以盈利为目
的的，利润是它唯一的标杆，竞争是它的基本法则，社会环境能够提供的所有
的东西都是它的资源。各种资源在企业的这个载体上进行重新竞价。作为一个
普通的职业人，我们能提供给企业的最基本、最重要的资源是一份智力和劳动
力。但职业人最终从企业得到的报酬却不完全是按照为企业提供的智力和劳动
力的价值计算的，企业有它特别的计算公式。比如有的员工身后有一块企业依
赖的公共关系资源，这时候企业会把这块资源视为员工的附加价值，有的企业
甚至为了这块公共关系资源刻意创造岗位，这时候该员工的价值就完全是这块
公共关系资源的价值。我见过一个企业为了取得一融资对象的支持，专门设立
了一个部门来安排其关系人员任部门经理，由于设立了部门需要配备行政人员
等，企业又进一步扩大编制，最终用了四个人去做过去两个工人就能做好的一
丁点工作，给组织结构、行政指挥体系、其他员工的心态都造成了影响。但企
业既然这样做了，在它的帐盘上必定是一笔很划算的交易。还有的员工有公司
核心人才的支持，这些人身上的部分价值事实上是公司留住核心人才的成本之
一。公司依照自己的价值标准对员工进行的价值评估，与员工本人进行的价值
评估就会出现很大的偏差，这样员工的心态就容易产生失衡。如果能看到并承
认同事身上附加的其他资源的价值，许多事情我们就能看开一点。
还有一点一定要注意，人是参差不齐的，每个人都有一个非常独特的价值
理念体系，许多我们奉为常识的东西，对某些人而言接受起来就是一次挑战。
不要以为我们所看到的企业里人浮于事、官僚作风严重、行政腐败等问题企业
管理层看不到，只是在他们的观念体系里这并非是致命的、需要立即解决的问
题而已。虽然用完美的眼光来看，这些问题是应该即刻解决的，但从功利的角
度而言，这些问题没有解决，企业是不是就会倒闭呢？你说可能会影响长期的
竞争力，但在漫长的企业发展阶段里，那么多不可预见的因素，究竟哪个因素

才是最重要的呢？朋友告诉我他们企业的老板，对裁员极端排斥，公司各部门
人浮于事，但他总下不了裁员的决心，只是命令一旦有员工离职不再从人才市
场进行补充，实行自然减员。由于离职的往往相对能力强一些，所以公司人力
资源出现了明显的矮化现象。他给我举了个极端的例子，他们公司把部分办公
用车裁掉了，原来的司机无事可做，但老板不让人力资源部与对方解约，把他
们安排到生产线做工人，由于生产线实行计件工资，而定单又不饱满，所以生
产部门对这个决定非常排斥，为此在企业里面搞得鸡飞狗跳，许多人都觉得老
板不可理喻，认为在这样一个管理不善的公司里没有前途。但如果我们从另外
的角度去看，这个老板的做法会给他的员工一种工作上的安全感，使他们能稳
定地投入到自己的工作中去，这对许多中年员工是具有很大吸引力的，这也是
现代管理理念之一。当然，这可能是他无意而为的，企业里面的人行事也不一
定就是完全符合管理科学的，我们更多的时候还是凭自己的本能去做事情，而
人是形形色色的，我们新人要对此有足够的谅解，不要看见事情的发展不符合
自己的预期就哇哇大叫，或感到郁闷无比，这是于事无补的。
适当收敛自己的个性，厚积以求薄发。许多新人都张扬着个性，希望在企
业里面得到尊重，能迅速投入到一份重要的工作中，开始自己梦寐以求的事业。
这样的心态也是不可取的。其实不只是新人有个性，企业里面的人谁又没点个
性呢？老的员工不过是把自己的个性掩藏得更深而已，一旦他们拥有机会，他
们会把压抑已久的个性发挥得更加淋漓尽致。所以对新人而言，现在企业是别
人的，是上司、前辈张扬个性的舞台，我们是实现别人梦想的工具，只有经历
了这个代际偿还的阶段，才能轮到我们实现自己的梦想。用封建士子的话说，　
就是吃得苦中苦，方为人上人，用企业里面的法则就是做不好下属的员工不能
成为好领导。我们要对别人的梦想予以足够的尊重，帮助他们找到成就感，在
这个过程中开通自己的事业之路。否则完全以自我为中心，按照自己的时间表
安排未来难免会碰壁的。
在这样一个并不公平并不完美的地方，自己一时又不能充分施展所学所能
大干一场，新人一定要有耐心。要从阳光的角度去看待问题，不要老盯着企业
的阴暗面不放。也不要老去看别人收获了什么，毕竟这个世界上最重要的不是
比你无能的人应该取得比你少的收益，而是你应该从社会得到符合你能力的回
报。所以老老实实做好自己的事情，等待自己的机会。对自己多一点信心，企
业从主流上来说还是要使用有能力的人的，这里面最多也只是个时间问题。对
新人而言一定要有个豁达的胸怀，要戒除浮躁，踏踏实实地在一个企业里面做
上一段时间，培养自己的核心能力。我一个在会计师事务所工作的同学说过的
一句话，令我深有感触，他说一个人在一个企业里面不满三年，几乎是很难为
自己做点事情的。想想我自己五年来的经历，的确如此。我自负聪明、能干，　
付出的心血也比常人多几倍，但我的发展却并不一定比许多人好，这里面最关
键的一点就是没有在一个企业里面稳下心来好好干点事情。每次跳槽到一个新
单位里面至少经过3　个月的试用期，才能真正在一个岗位上施展拳脚，要想升
迁，至少又要一年的考察，这样就快两年时间了，而在任命还没来之前，我可
能已经选择放弃了。这样，我浪费了大量的光阴，延迟了成功到来的时间。
而且，现实中到底有多好的企业呢？当我们进入一个个名声在外的企业的
时候，我们也不难发现，困扰它的照样是那些低级的管理问题。经过多次碰壁，　

我总结出一个结论，企业的