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我在美国当经理-第8部分
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６．工资待遇不佳．
７．工作枯燥乏味．
８．无提拔上进机会．
９．对公司无忠诚感．
１０．工作条件差．
从上面的调查发现，员工炒我们鱿鱼的前三大原因，恰恰被我们所误解．我们常常听说，某某员工离开了我们是因为我们公司无法给予相应的待遇。这种把工资待遇看成是员工辞职的主要原因其实是一种误解。工资待遇顾然重要，但并不是绝大多数员工离开我们的原因．如果我们的员工喜欢他们的上司，上班心情舒畅，他们就根本不会到其他公司去应聘工作。
２００5年，在美国，由于上司的原因而辞职的占所有离职的４６％．大量的员工流失，给各公司带来了巨大的压力．这种压力从时间上讲有短期的和长期的，从经济损失上讲有直接的和间接的．比喻在一个商场，失去一个营业员看来是一件很平常的小事，但给公司带来的直接经济损失相当于营业员一个半月的工资。如果把营业员的工资以每小时８美元计算，一个半月的工资就是近２千美元．这种直接的经济损失表现在：公司要花钱做招聘广告，要花钱应聘，要花钱培训．间接的经济损失表现在：新员工开始效力低，并且容易犯错误．同时，新聘的员工的流失率是老员工（两年工龄以上）的８倍。还有其他无形损失包括，由于业务不熟而影响顾客服务的质量等等．其他各层员工的流失，会给公司带来更大的经济损失。比喻说：一个商场总经理的流失，给公司带来平均６０万美元的直接和间接的损失．
以美国第二大零售公司（ＴＡＲＧＥＴ），＂目标＂公司为例，２００5年流失员工约一万二千人，直接经济损失达３千８百万美元．即可开近三个大型的现代化百货食品商场．目标公司早就意识到＂抢救＂每一个员工的重大意义．特别是在克林顿政府执政期间的八年时间，美国经济空前繁荣，失业率处历史最低点．想上班的人都有了工作，有工作的人随时都可以找到更好的工作．我当时是目标公司一个商场的总经理，填补商场职位的空缺，是我们每天工作的重点。鉴于当时那种情况，目标公司出台了一系列的关于关心员工，留住员工的政策。他们提出了一个崭新的理论，就是“员工是我们的内部顾客”，我们要用对待顾客的那种尊重和友善去对待我们的员工。同时，他们把发现人才，招聘人才，培养人才作为公司的头等大事来抓。这些做法，使公司“视才为宝”的声誉在同行业不胫而走，很快，他们吸引了大批的零售业精英，为公司的发展提供了人才的资源。
第三十四章 员工意见调查的内容
美国公司的员工意见调查一般都是一年进行一次。各个公司的操作方式不完全一样，有的是在电脑上，有的是在纸上，有的是采取打电话的形式．但有一点是一样的：整个过程全是保密的．员工不需要写名字，也不用透露出任何个人信息．公司领导严禁偷看和涂改．公司也严禁对员工进行打击报复．违反上述任何一条规定者一律辞退．
每个公司还有自己对员工意见调查的独特称呼。比喻说，沃尔玛把它叫做“草根”调查，顾名思义，公司认为：公司的领导应该象草的根一样扎在群众的土壤里。美国前十强公司的调查内容不完全一样，但不超过下列内容：
１． 我知道公司对我工作的期望．
２． 我有足够的培训、信息和设备去工作．
３． 在工作上，我每天都最大限度地发挥我的聪明才智．
４． 过去的七天中，我因工作的某部分突出而受到表扬．
５． 我们的领导做事公正，不搞特权．
６． 有人在工作上鼓励我上进．
７． 在公司我的建议被重视．
８． 我感到我所干的工作对公司很重要．
９． 我的同事们都很积极主动地将工作干好．
１０． 我在公司有好朋友可交谈．
１１． 过去的六个月，有人和我谈到我工作的表现．
１２． 过去的一年，我有机会在工作上学习和进步．
１３． 我的上司是一个让我十分尊重的人．
１４． 公司领导很关心我的工作．
１５． 公司领导很愿意花时间培训我．
１６． 公司领导对我的发展提升感兴趣．
１７． 我对工作条件满意．
１８． 我有较好的工资．
１９． 我有较好的福利．
２０． 我知道公司的宗旨和发展方向．
２１． 公司和我分享信息．
２２． 我为公司感到自豪．
２３． 我时常和朋友谈到公司的好处．
２４． 顾客对我们公司的服务很满意．
２５． 公司把顾客服务放在第一位．
２６． 公司鼓励员工提意见．
２７． 公司奖励优秀员工．
２８． 我认为公司很有发展前途．
２９． 我准备永远在公司干下去．
３０． 我会将朋友介绍给公司．
每道题采取记分的形式，用零分和一到五分记算。
各公司调查完后，用电脑统计出各类别的结果，然后反馈到有关的领导班子．各层领导必须与员工讨论调查结果，制定出改善计划．尤其是最差的前五项，要拿出具体的行动计划和要达到的目标，并报上级监督．
第三十五章 领导艺术描写在你员工的脸上（1）
员工意见调查，要求我们不断地对照工作中的差距找原因，尤其是那些最不让员工满意的方面，我们应该快速发现，并立即采取措施，纠正工作中的失误。下面，是我亲身经历的一次员工意见调查。
那是一天的早上，我接到地区经理的电话，说我商场员工意见调查的结果出来了，很让他失望。我问他是哪些方面我们没有搞好，他说主要是员工的士气不高，他说我自己可从电脑上去看具体的结果，总公司刚刚把它输送到了各个商场的电脑。
我立即来到办公室，找到了刚刚进行完的员工意见调查的结果。让我大吃一惊的是，83％的员工认为自己对公司的前途缺乏信心；78％的员工认为自己的意见得不到重视；75％的员工不为公司感到自豪。这一结果完全出于我的意料之外。我一贯认为我是一个十分体谅民心的商场总经理，我也时刻要求手下的副总经理倾听员工的呼声，尊重员工的意见。可是没有想到，我们的员工对我们的工作还是不满意。这无疑使我非常的失望和担忧。
那天晚上，我彻夜难眠。我一直思考着一个问题：为什么我错误地估计了我的员工？下一步该怎么做才能激发大家的激情？清晨四点钟，我起床了。我来到电脑前，写下了一整套改建工作的方法，从而来提高员工对公司的信心，激发员工工作的热情，并准备在下一次的部门经理和副总经理的会议上加以讨论。其中，一个最重要的行动方案就是和非常消极的员工交谈，找出他们悲观的原因，从而制定出对症下药的具体措施。
在我们公司，每月有一个员工座谈会。我们按照员工的生日所在的月份来确定座谈员工的姓名。座谈会的内容一般是员工最关心的话题：他们在工作上有什么困难，有哪些问题需要我们领导来解决等等。第二天，我和人事经理商谈，列出了抱怨多、工作热情差的员工名单，我们准备找他们座谈，希望能够通过他们身上找到一些普遍性的问题。两天后，我主持了这个座谈会。为了不让这个会议变成大家情绪激动、只发牢骚的场合，我给会议制定了一个框架，即“四个三”：第一，告诉我你认为公司做得很好的三件事；第二，告诉我你最有意见的三件事；第三，告诉我你认为公司应该停止的三件事；第四，告诉我你认为公司应该立即行动起来的三件事。会议进行了一个小时，他们各抒己见，有的对自己的工作缺乏兴趣，认为太枯燥无味；有的认为工资待遇太底，新来的员工比老员工的工资一样高，公司对他们不公平，他们不为公司感到自豪；有的认为他们以前提过的一些建议没有被公司采纳，他们的领导也没有给他们解释清楚；还有的认为他们的部门经理或副总经理说话的方式不佳，让他们不感觉到受到尊重。。。。。。
我竭力从这些杂乱无章的言论中理出一个头绪来，是的，对他们的一些具体意见，我们要在以后工作中加以改进。一个几百人的商场，难免有一些不能让人人满意的地方。但是，从他们的抱怨声中，我醒悟出来更概念化的东西：他们在繁杂、枯燥、重复的工作中，缺乏一种寄托，一种期待和一种刺激。我们这些当领导的，在努力完成公司下达的各种经营指标的巨大压力下，我们有时把自己和员工都变成了一台机器。我们往往忽略了一种东西：实现这些指标的是一个一个有着自己独特个性和喜怒哀乐的员工。而我们的工作，就应该是一个打气筒，不断地给每一个员工打气，并且用不同的方式给每一个员工鼓劲。让每一个员工，象一个充满气的气球而精神饱满。
我将自己一个人关到了办公室，我写出了以下的方案：
第一，让每一个员工感觉到自己工作的重要。我将要求各个副总经理和部门经理从下面几个方面做起：和本部的员工交流他们的销售额，让员工意识到他们每天平凡的工作，给公司创造着巨大的财富；强调一个商场经营的整体性和完整性，每一个人都是公司商场那长长链条的一环，只要有一个地方出了毛病，整个链条就会失去力量；向他们阐明他们工作的份量，他们每一个人代表着公司，他们的一言一行，描述着公司在顾客和整个社会的影响。
第二，让每一个员工感到公司真诚地尊重他们的劳动和感谢他们所做的工作。我列举了一系列的具体措施来达到这一目的。比喻说：我设计出一种“真为你感到自豪”的小卡片，任何一个员工，如果发现其他员工做出一件值得表扬的事，他就给该员工发给一个这样的卡片，上面简单地写着另一个员工值得表扬的事迹。员工得到这张卡后，把它钉在一个表扬栏里，每到月底，我们把所有的卡片放到一个抽奖箱里，抽出三个得奖者。还有一个例子就是，我要求每一个副总经理和部门经理，不仅仅只批评员工的不足，而要竭力去发现他们的优点，他们所做的突出的地方，每天至少要去对两个员工真诚地说一声：谢谢他们。
第三，让一个个平凡的一天激起浪花。每天早上和晚上，我们应该有一个简单的聚会，我们制定了一个口号来激励员工的士气，要每个人早晚各一次去声嘶力竭地喊出来。我制定出了一个又一个具有挑战性的指标，来激励员工去完成。如果达到一个指标，有趣的事情就会发生。比喻说：整个公司烧烤聚餐，副总经理和我剃成光头，员工演唱会等等。
第三十五章 领导艺术描写在你员工的脸上（2）
这个方案在商场副总理的会上进行讨论，他们还增加了一些其他好的建议使其更加完善。这些具体的措施实施以来，整个商场的气氛一下活跃了。员工有了积极的话题可谈，有了让他们向往和期待的东西。接下来的一个员工意见调查，我们商场一下跃居地区首位。
一个经理的领导才能，不是在于你有多大的能耐和你的工作多么重要，而是在于你怎样使你的员工感觉到他们有多大的能耐和他们的工作是多么的重要。而检验一个领导的工作业绩的一面镜子，就是他的员工的脸谱。当微笑在员工的脸上跳跃时，你就是一个成功的领导。
第三十六章 他把辞职书放在我的桌上
由于员工意见调查，公司领导必须千方百计地留住人才，同时，要不断发现人才，培养人才，给公司的发展提供新的领导人才。
约翰是我们商场家庭用品部的经理，他在公司上班八年了，工作表现一直让整个商场的上下员工称赞。他一年前结婚，刚刚生下一个儿子。他一大早就找到我，来到我的办公室后，把一张辞职书放到我的面前。
我看完辞职书后，感到非常意外。他一直是我们最喜爱的员工，他整天也很开心乐意。前不久，当公司一些员工得知他太太怀孕后，还特意自发地为她进行“婴儿洗澡”聚会（一种为即将出世婴儿赠送礼物的聚会）。据说，他和他的太太，非常感激公司这个大家庭。如果公司有一百个人辞职，我也不会猜到他的头上。
看到我惊讶的表情，约翰向我解释道：有一个比较小的药品商店，准备雇佣他去当商场经理。并给出比他现在要高20％的工资。他刚刚有了孩子，太太不愿意上班，要亲自在家照顾好孩子。他的经济压力很大，于是，决定辞去现在的工作。他表示自己非常不愿意离开公司，因为，他很喜欢他的工作。他自己也进行了很长一段时间的思想斗争，但实在是万不得已。
我告诉约翰，我很理解他的处境，我不想把我自己的意志强加给他。他无疑做出了一个对家庭十分明智和重要的决定。但我只想真诚地表达我的一些意见。第一，我告诉他，他八年的辛勤工作和优异的表现，赢得了所有领导和员工的赞赏。这本身就是一笔无形的价值。他到了新的单位后，必须从头开始，来再次证明自己的能力。第二，我们公司发展速度惊人，我们工作的一个重要任务之一，就是发现我培养各层的领导骨干，他已经是我下一步培养的重点。我郑重地告诉他，这决不是因为他要辞职我才这样来笼络他的心。我给他看了我的人才安排计划表。尽管他到新的岗位上去后可增加20％的工资，但他一旦被提为商场的副总经理，他的工资要翻一翻。第三，多数员工辞职的原因，是因为他们无法和上司相处，认为领导对自己太狠太凶。他现在的领导对他十分了解和支持，而一旦到了一个新公司，新环境，有了新上司，能否一切顺利，可谓凶吉未仆。
听完我的一番话后，约翰告诉我：我所说的，正是他最近思想最矛盾的地方。但有一点他现在更明白了，那就是我们正在积极地培养他，提拔他。他告诉我，他再好好想一想，过几天再给我答复。
三天后，约翰再次找到我。他告诉我，经过激励的思想斗争，他已决定放弃药店商场经理的职位。我很高兴地谢谢他的决定。并告诉他，我将和主管他部门的副总经理和人事经理进行商讨，给他制定一份个人事业发展计划，然后再和他讨论。我希望一年后，他能成为我们公司的一个商场的副总经理。约翰显得十分激动，他说他一定不会让我失望。
我们当领导的，往往纳闷一个问题：为什么其他公司有那么多杰出的人才，而自己的公司却是青黄不接、人才缺乏。其实，人才往往就在我们身边，我们要善于去发现他们，做一名人才的淘金者。同时，要独具匠心地去雕刻他们，让他们成为公司的栋梁。
第三十七章 泪水浸湿美国梦（1）
员工意见调查，迫使公司的各层领导不搞特权，公平地对待每一个员工。下面一个发生在我工作中的事件，是目前为止唯一一个我雇佣的中国员工。
我正在商场进行清早的例行检查，一个中国女的迎面向我走来。她大约三十多岁，脸上挂着几丝兴奋，“你会说中国话吗？”她用带有浓厚的中国口音的英语问我。“会呀。你一定会说中文，对吗”？我用中文回答。她压抑不住内心的激动，“我看见你挂在前面的像片，您的姓‘石’一听起来就是中国人，所以我就想找到您”。她象找到了久别的亲人似的高兴。她告诉我，她的中文名字叫刘静（请原谅我将她的名去掉了一个字），中国南方来。
在我当时住的一个小镇，中国人很少。唯一的一个中国餐馆里的经营者是朝鲜人，厨师是墨西哥人，服务员是美国人。中国菜的质量就可想而知了。能在那里找到中国人，算是一大奇迹了。一个星期后，刘静邀请我们全家到她家去吃饺子。为了礼貌，我们把孩子们留在家里，只有我和我太太去了。刘静有一个十二岁的女儿，长得眉清眼秀，十分漂亮。她们约三个月前从中国来。刘静的丈夫是美国人，他们在网上聊天认识。后来，她丈夫去中国和她领取了结婚证，然后，她和儿女一起来到了美国。我们去的那天，他的丈夫去上班了，没有见到他。但看到了墙上挂的他的照片，他看上去至少比刘静大二十岁。
几天后，刘静给我打电话，说想找一份工作，问我们商场能否用上她。我有点忧郁，但考虑到她初来咋到，英语又差，一般的地方是不会收她的。我们都是中国人，我不帮她谁帮她？我告诉她，她当时的英语状况只能是在夜间上货，这样就不会和顾客打交道。我要她来办理上班手续。我一贯反对使用任何特权，所以在刘静身上，我也只能公事公办。在她的工资上，我也只能按照同部其他人的工资标准对待。但在我力所能及的方面，我依然默默地帮助着她。当她不会在电脑上填报时，我教了她。
一个月后的一天，人事部经理告诉我，刘静近来经常迟到早退，部门经理对她意见很大。由于她的英语不好，很难和她交流。而部门经理和其他副总经理又考虑到她是我的中国朋友，所以不敢去管她，但他们对我是敢怒不敢言。我告诉人事经理，公司的一切规章制度是对事不对人，对刘静的行为要按照公司的规章制度进行处理，不应该看在我的情面上讲私情。 人事经理告诉我，刘静已经连续三天没有上班，也没有请假。按照公司的规定，她应该以“主动放弃工作”为由被解雇。
第二天，我早早地来到公司，希望能在刘静下班前找到她。正好那天她在，我把她叫到了办公室。她显得非常的疲惫和沮丧。我问她发生什么事了，她说没有，一切都好。我将解雇书拿出来给她看，用一种哀其不幸，怒其不争的口气说：“刘静，我看到咱们是中国人的份上破格雇用了你。可你呢，一点都不珍惜你的这份工作，一点都不为你自己争口气，这是美国，不是中国！你以为我是总经理你就能任其自由。你把我的名声败坏的一遍狼籍。”我越说越变得有些激动，“我现在就炒你！我看你再到哪你去找一份能和这相比的工作！”刘静开始哭了，她越哭越伤心，后来，她给我讲述了她的不幸遭遇。
刘静的丈夫是心理十分变态的性狂暴者，曾为*一个邻居的小女孩而蹬了几年的监狱。自从刘静在我公司上夜班后，他就开始*她十二岁的女儿。并威胁她说，如果她告诉了她妈妈和其他任何人，他就会把她妈妈和她一起杀掉。一个星期前的一天早上，当刘静回家时，发现女儿痛哭不止，才最终发现了这件事的真相。刘静立即报了警，警察来到她家调查了情况后，马上将她的丈夫逮捕。后来，他才知道了丈夫以前的犯罪历史。她丈夫在对警察的口供中说，他之所以和刘静结婚，不是因为他爱上了她，而是她的女儿。
1996年，新泽西州的一个十二岁的女孩，名叫玫根，她被一个刚从牢里出来不久的性变态者的邻居*和杀害。于是，她的父母掀起了一场保护孩子的运动。该活动受到了全国人们的积极响应，美国各地爆发了*示威，要求政府采取措施，从立法的角度来保护好我们的下一代。当年的5月17日，当时的美国总统克林顿签署了一个名叫玫根的法律，内容是：各地警察部门，将登记、追踪所有犯有*罪的人，并立即将*犯的住址告诉给附件的邻居、学校、幼儿园等。我问刘静，犯有*罪的人，即便从牢房回来后，也是过街的老鼠，人人喊打。她怎么就没有看出一点蛛丝马迹呢？她告诉我，当时是来美心切，在没有任何感情基础的前提下，被他在网上的几句花言巧语而打动。来到这里后，她人生地不熟，加上语言不通，就完全任她的丈夫摆布。
以前住休士顿和波士顿的时候，偶尔听说那些因语言不通而走不出唐人街的一些中国人的不幸遭遇。他们不是因读书来的美国，由于语言的障碍，很难溶进美国社会，他们往往过着十分艰难的生活。不幸的是，现在的网上婚姻，竟把一个天真的美国梦，做到了一个异国他乡的恶魔的手上。
我很同情刘静的遭遇，但我不得不告诉她，由于她三天没有请假而旷工，我必须解雇她。她简直象是失去了生命的最后一丝希望，请求我说：“没有工作，我怎么能够养活我和女儿，你可是我在美国的唯一的朋友，我知道我违犯了公司的规定，但你开除了我，我再到哪里去找工作呢，谁会找一个语言不通的人呢？”我告诉她，美国的公司是十分*的公司，公司有严格的规章制度，连总经理也得照章办事。否则，在员工意见调查的时候，大家就会说我不公平，搞特权，带头违犯公司制度，并炒我的鱿鱼。她听到这里，似乎理解我的处境。于是我告诉她，她应该好好在家照顾好自己的女儿，千万不要再让她受到任何伤害。我劝她还是应该回国，因为她们来美国的时间虽短，但美国给她和她孩子的心灵的伤害已经太重。她应该回到国内亲人的身旁，重新找到爱，找到关怀。
第三十七章 泪水浸湿美国梦（2）
她开始很坚决地说：当她乘坐的飞机飞离中国的时�
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